Управление человеческим капиталом: что это

Управление человеческим капиталом: теория и практика Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Шобанов Андрей Витальевич, Покусаев Олег Николаевич

Статья посвящена актуальным вопросам управления человеческим капиталом компании. В статье представлена характеристика человеческого капитала как одного из факторов производства постиндустриального общества, рассмотрены его свойства и особенности как одного из видов капитала. Рассмотрены методические подходы к управлению человеческим капиталом в интересах работника и работодателя. Отдельное внимание уделено управлению вознаграждениями в системе управления человеческим капиталом компании. Представлена система показателей, характеризующая отклонения уровня вознаграждения от рыночной стоимости человеческого капитала . Предложена авторская методика расчета ROI на человеческий капитал .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Шобанов Андрей Витальевич, Покусаев Олег Николаевич

Management of the human capital: theory and practics

The article is devoted to the actual problems of management of the human capital of a company. This article gives a characteristic of the human capital as one of the factors of production of postindustrial company, there is also considered its properties and features. Methodical approaches to management of the human capital in interests of the worker and the employer are considered. The separate attention is given to a management of compensations in a control system of company’s’ human capital. The system of indicators, which characterizes deviations of a level of compensation from a commercial value of a human capital is presented. The author offeres a new method of ROI calculation.

Текст научной работы на тему «Управление человеческим капиталом: теория и практика»

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческим капиталом: теория и практика

Статья посвящена актуальным вопросам управления человеческим капиталом компании. В статье представлена характеристика человеческого капитала как одного из факторов производства постиндустриального общества, рассмотрены его свойства и особенности как одного из видов капитала. Рассмотрены методические подходы к управлению человеческим капиталом в интересах работника и работодателя. Отдельное внимание уделено управлению вознаграждениями в системе управления человеческим капиталом компании. Представлена система показателей, характеризующая отклонения уровня вознаграждения от рыночной стоимости человеческого капитала. Предложена авторская методика расчета ROI на человеческий капитал.

Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал, управление вознаграждениями, норма отдачи на образование, return on human capital, интеллектуальный капитал, нематериальные активы.

Люди генерируют, сохраняют и используют знания и навыки (человеческий капитал) и создают интеллектуальный капитал.

Их знания расширяются благодаря взаимодействию с другими людьми (социальный капитал) и генерируют ассимилированные знания, принадлежащие организации (организационный капитал). [1]

В последние годы все чаще в том или ином контексте встречается понятие человеческий капитал. Почему это стало так актуально сегодня? Имеет ли под собой научную основу понятие человеческого капитала и можно ли выделять его в отдельную экономическую категорию?

А собственно, чем отличается управление человеческими ресурсами от управления человеческим капиталом?

И если мы все-таки управляем человеческим капиталом, то как управлять им эффективно и что значит эффективное управление человеческим капиталом?

© Шобанов А.В., Покусаев О.Н., 2010

Скажем прямо, не так просто на все из вышеперечисленных вопросов дать ясный и четкий ответ. Тем не менее мы постараемся прояснить многие аспекты этой многогранной темы и надеемся, что квинтэссенция знаний и опыта авторов, представленная в этой статье, позволит читателю сформировать структурированное видение по этим вопросам.

Всем нам известны традиционные факторы производства: труд, земля, капитал и предпринимательский талант. В той или иной комбинации эти факторы позволяют произвести экономическое благо, результативность, экономичность и эффективность производства которого будет зависть от управления каждым из них. В контексте рассматриваемой темы нам интересны два фактора, а именно труд и предпринимательский талант, поскольку именно в них может быть заключен человеческий капитал. Труд представляет собой целесообразную деятельность человека по созданию экономических благ, в процессе которой человек применяет свои физические и умственные способности. Предпринимательский талант есть, по сути, особые способности человека, заключающиеся в его умении эффективно использовать факторы производства в процессе производства экономических благ. Человек в процессе труда воздействует на предмет труда. В классическом понимании индустриального общества предметом труда является вещество природы, как еще не претерпевшее воздействие человека, так и уже прошедшее предварительную обработку, называемое сырьем. То есть человек, используя совокупность своих в большей степени физических и в меньшей степени умственных способностей, целесообразно воздействует на предмет труда, рожденный изначально «землей», производя экономическое благо. Капиталист, используя свой предпринимательский талант, управляет трудом рабочих и, совершая товарообмен, приумножает свой капитал.

Какова в этом процессе роль человеческого капитала? Для этого случая минимальна. Все дело в предмете труда.

В современном обществе становится все больше работников, для которых предметом труда являются их собственные накопленные знания и знания других людей. Это так называемые информационные работники, которые в процессе труда, используя совокупность своих в меньшей степени физических и в большей степени умственных способностей, целесообразно воздействуют на информацию, производя новую информацию, которая сама по себе становится экономическим благом.

В этом случае человеческий капитал играет решающее значение, поскольку представляет собой тот запас сырья, который будет добавлен к предмету труда в процессе производства экономического блага.

Основоположниками теории человеческого капитала стали Нобелевские лауреаты Т. Шульц и Г. Беккер. В частности, Т. Шульц дает следующий комментарий человеческому капиталу: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо как приобретенные. Свойства, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом». [1] Среди отечественных экономистов темой человеческого капитала занимаются Е.Д. Цыренова, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников и др. Каждый ученый дает свое определение человеческому капиталу, но в общем, человеческим капиталом стоит считать сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков и способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека.

Дадим несколько характеристик человеческого капитала.

Отличительная черта человеческого капитала — неотделимость от личности своего носителя. Человеческий капитал можно только «арендовать» (наняв работника), поскольку в современных (нерабовладельческих) обществах сам человек не может быть предметом купли-продажи. Фактически человек передает свой капитал (подобно обычному капиталу) в платное временное пользование предпринимателю или менеджеру и получает с этого доход. Поскольку человеческий капитал не существует без самого человека, то он вынужден «присутствовать» по месту его использования. В остальном человеческий капитал подобен физическому:

• он представляет собой благо длительного пользования, но с ограниченным сроком службы;

• он, как и любой другой исчерпаемый ресурс, требует расходов по «ремонту» и содержанию;

• он может морально устаревать еще до того, как произойдет его физический износ;

• его ценность может расти и падать в зависимости от изменений в предложении взаимодополняющих производственных факторов и в спросе на их совместные продукты и т.д.

Заметим, что если рассмотреть вышесказанное через призму бухгалтерского учета, то перечисленные свойства скорее стоит отнести к активам. Как известно, в балансе активы = обязательства + капитал. В этом случае капитал = активы — обязательства. Но надо понимать, что «бухгалтерский» капитал более узкое понятие, означающее, по сути, долю собственных средств в величине активов. Отметим, что индивид также может формировать свои накопления

знаний как за счет собственных, так и за счет заемных средств, например взяв образовательный кредит, и это, кстати, будет влиять на последующую отдачу (рентабельность) человеческого капитала.

Все же, как правило, человеческий капитал отожествляют с человеческими активами и имеют в виду весь накопленный запас знаний, навыков, здоровья и проч. независимо от источников их формирования. Интересно, что специалисты-практики по управлению человеческими ресурсами рассматривают чаще человеческий капитал как активы, обозначая «место» данным ресурсам в структуре баланса организации. С другой стороны, политэкономы предпочитают рассматривать человеческий капитал именно как капитал, придавая ему особый рыночный капиталистический окрас.

Переходя постепенно от теории к практике, сконцентрируем свое внимание на вопросах управления человеческим капиталом. Прежде всего, важно отметить, что управление человеческим капиталом происходит с двух позиций: с позиции работника и с позиции работодателя. Это две отдельные темы и, как правило, разные ученые концентрируются на том или ином направлении, хотя, на наш взгляд, особый научный интерес представляет рассмотрение вопроса во взаимосвязи обеих сторон.

Начнем с работника. С позиции индивида управление человеческим капиталом основывается, прежде всего, на инвестиционном подходе. Инвестиции в человеческий капитал, подобно любым другим инвестициям, предполагают, что человек жертвует чем-то меньшим сегодня ради получения чего-то большего завтра. Но поступать так он станет только в том случае, если рассчитывает, что его затраты окупятся и вернутся с отдачей.

Под основными инвестициями чаще всего понимаются затраты на образование и производственную подготовку, поскольку именно они представляют собой специализированный вид деятельности по формированию знаний, навыков и умений, хотя к инвестициям в человеческий капитал также относят затраты на поддержание здоровья, поиск информации, миграцию к месту работу и проч. Инвестиции в образование складываются из нескольких частей: во-первых, это непосредственно плата за обучение, а во-вторых, это издержки индивида в форме потерянных заработков, которые он понес вследствие невозможности работать в период обучения. Причем самая существенная часть инвестиций представлена именно в форме потерянных заработков. В этом смысле заочное образование, где студент может совмещать работу и учебу, выглядит намного менее затратным, чем очное.

Основной показатель, характеризующий эффективность инвестиций в человеческий капитал с позиции индивида, — это норма

отдачи на образование. Различают два метода оценки отдачи на образование — развернутый и упрощенный.

Идея развернутого метода сводится к нахождению такой ставки дисконтирования, при которой приведенные потоки будущих выгод и издержки от дополнительного года обучения оказываются равны. Такая ставка носит название внутренней нормы отдачи: чем она выше, тем привлекательнее инвестиции в продолжение образования. Выгоды от продолжения образования на один год обычно измеряют как разность между заработками людей с продолжительностью обучения в в и 5-1 лет соответственно. Отметим, что речь идет о «пожизненных» заработках, т.е. заработках сравниваемых работников за весь период их трудовой карьеры до выхода на пенсию. Издержки, связанные с дополнительным годом обучения, складываются из прямых затрат, а также упущенных заработков учащихся, определяемых как годовые заработки тех, кто пошел работать, имея уровень образования лет. Однако практическое использование развернутого метода зависит от того, есть ли возможность построить профили заработков в течение всей трудовой жизни работников с различными уровнями образования. Для этого необходимо располагать многолетними наблюдениями за одними и теми же индивидами, что представляется достаточно затруднительным. Поэтому на практике используют упрощенный метод эконометрической оценки влияния повышения уровня образования на заработную плату с использованием уравнения доходов от работы на рынке труда, разработанного Дж. Минцером. В технических терминах это означает оценку коэффициентов при независимой переменной «число лет обучения» или при независимых переменных, отражающих различные уровни образования, в уравнении, где зависимой переменной является логарифм заработков.

Упрощенная форма уравнения Минцера при постоянной норме отдачи без учета опыта работы и прочих факторов будет выглядеть как:

1пЕ5 = 1пЕ0 + гкв,

где, Е5 — годовая заработная плата индивида, имеющего 8 лет образования;

Ео — годовая заработная плата индивида при условии, что у

него нет никакого образования; г — норма отдачи на образование; в — число лет образования;

к — отношение инвестиций в в-й год обучения к годовому потенциальному заработку, который индивид получал бы, если он ограничился бы обучением в течение лет.

Зная уровень доходов индивида до и после образования, несложно рассчитать норму отдачи на образование. Следует заметить, что К = 1 только в том случае, если получение образования не требует прямых расходов, а инвестиции в образование = потерянным заработкам. Переменная К будет равна единице также и в том случае, если, скажем, прямые издержки обучения составят 40% от годового потенциального заработка и у студентов есть возможность подрабатывать 40% времени. Недоучет К может завышать или занижать норму отдачи.

По данным организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) (диаграмма 1), высшее образование дает от 119% в Венгрии до 15% в Новой Зеландии прироста к заработку индивида. При этом почти во всех странах уровень образования ниже среднего сопровождается в среднем падением доходов работника от 10 до 50% по сравнению с работником, обладающим средним общим или начальным профессиональным образованием, и составляет огромную разницу по сравнению с доходами работников, обладающих высшим образованием.

В России окончание полной средней школы дает заметные преимущества по сравнению с неполной, увеличивая заработки работ-

Дифференциация заработков в зависимости от уровня образования

Человеческий капитал: как эффективно управлять главным активом компании?

Sep 1, 2022 1:28:51 PM / Автор Yva.ai

Ещё в 2014 году Джош Берсин предсказывал, что HR претерпит кардинальные изменения. Вот 5 ключевых тезисов, опубликованных в ежегодном отчёте.

1. Люди будут стремиться сменить работу и искать лучшие возможности.
2. HR-организации сместят акцент с сокращения затрат на удержание и вовлечённость.
3. Данные станут новой валютой.
4. Лидерства по-прежнему будет не хватать.
5. HR-организациям придётся внедрять инновации, чтобы оставаться впереди 1 .

Сегодня, 7 лет спустя, мы видим, что все эти предсказания оказались верными? и все они касаются главного актива любой организации – человеческого капитала.

Что такое человеческий капитал в понимании современной, проактивной компании? Как выстроить управление персоналом, отталкиваясь от идеи ценности каждого сотрудника? На чём HR-ы сегодня делают акцент в работе? Рассматриваем вопросы управления человеческим капиталом – в новом материале Yva.ai.

Что такое человеческий капитал?

Человеческий капитал – это комплекс личных и профессиональных навыков, знаний и умений человека, состояние его физического и психического здоровья, которые влияют на результаты его трудовой деятельности и уровень дохода.

В бизнесе под человеческим капиталом подразумевается надёжный экономический ресурс, эффективность которого зависит от постоянной мотивации и развития персонала в реалиях компании. При этом анализировать человеческий капитал можно по разным признакам. Например, по уровню охвата – в масштабах страны, города или региона, на уровне предприятия, на котором работает человек, или на уровне самого работника.

Например, на уровне страны (макроуровень) можно оценить человеческий капитал по затратам на образование, рабочие командировки, медицинские услуги. На уровне организации (мезоуровень) человеческий капитал воспринимается как способ сохранения конкурентоспособности предприятием. На уровне сотрудника (микроуровень) видна зависимость заработка и расходов человека от личных и профессиональных навыков, приобретённых в процессе работы.

Также можно оценить капитал здоровья, культуры и образования человека, проанализировать его профессионализм, интеллектуальные качества и психологические характеристики. Оценка человеческого капитала позволяет более эффективно распределить трудовые ресурсы и способствовать успешной работе каждого отдельного сотрудника.

Интересно рассматривать понятие человеческий капитал в контексте капитала социального. Об этом вы можете узнать из видеоурока Академии Yva.ai, посвящённого основам организационно-сетевого анализа .

Необходимо понимать, что человеческий капитал – это основной актив компании, который требует определённых затрат и усилий. Но важно, чтобы эти усилия не принесли невосполнимые расходы, а стали выгодной долгосрочной инвестицией.

Как построить систему управления персоналом как ценным капиталом?

Короткий ответ – внедряя современные HR-технологии. Сотрудники – ключевой актив компании. Чтобы построить эффективную систему управления персоналом, нужно владеть большим объёмом информации о самом объекте управления. Узнать сильные и слабые стороны, потребности, потенциал, гибкие и жёсткие навыки, психологические особенности, лидерские качества и многое другое, помогает оценка персонала .

Управление человеческим капиталом включает следующие аспекты:

• глобальное управление персоналом,
• наём,
• планирование работы,
• создание благоприятных условий для реализации трудовых качеств сотрудников,
• разработка и внедрение систем мотивации персонала ,
• оценка эффективности персонала,
• расчёт заработной платы и др.

Так, например, успешность планирования будет напрямую зависеть от того, насколько стратегия бизнеса коррелирует с индивидуальными планами развития сотрудников. Можно планировать без учёта личных интересов сотрудников – и отклонение от плана будет более серьёзным, чем если мы обсудим и учтём пожелания сотрудников, а также будем договариваться об определённых компромиссах.

Например, сотруднику бухгалтерии дадут возможность расширить функционал, но при этом реализуются и интересы компании. Например, он возьмёт на себя кадровое делопроизводство и некоторые функции HR-а. Это востребовано в небольших компаниях, которым часто выгоднее развить недостающие навыки уже нанятого сотрудника, чем нанимать нового человека с этими компетенциями.

Принципы управления человеческим капиталом связаны с инновациями. Применение новых технологий – уже не просто катализатор, а неотъемлемая часть новых подходов и методов управления. Управление человеческим капиталом подразумевает образование команд, которые формируются и управляются гораздо более горизонтально, чем это было ранее.

И ориентироваться на привычное, но устаревшее понимание должностных инструкций, иерархичности, принципа «водопада» в постановке задач – неверно, если мы хотим, чтобы человеческий капитал работал максимально эффективно.

Человеческий капитал – это не только количественные характеристики отдельных людей. Важно оцифровывать синергию коллектива: творческий потенциал, коллективный интеллект, социальные характеристики, лидерские качества, уровень влияния людей друг на друга и т. д.

Без инновационных технологий реализовать непрерывную оценку сложно, поэтому инновации в HR Tech неизбежно сопровождают любые попытки внедрить умное управление человеческим капиталом в организацию. Что это означает на практике для HR-специалиста?

Как меняется роль HR-а в управлении человеческим капиталом? На чём сейчас фокус?

В 2022 году компании узнали, что такое трансформация одним днём и необходимость оцифровать процессы здесь и сейчас 2 . Гибридный формат работы продолжил развёртываться в 2022-м, а следующий год придаст ещё большее ускорение внедрению новых технологий и платформ.

Обеспечить более комфортные условия работы, способствовать развитию профессиональных навыков специалистов, мотивировать их на достижение новых высот в рамках компании – эти задачи HR-а сегодня выходят на первый план. От этого напрямую зависит конкурентоспособность, репутация HR-бренда и, в конечном счёте, прибыль.

Сейчас, как никогда ранее, люди ценят свою жизнь и энергию. Новым, наиболее продуктивным поколениям свойственно легче менять работу и искать работодателя, отвечающего их ценностям и стремлениям.

Многие талантливые сотрудники уходят в компании, в которых проявляют искреннюю заботу о благополучии. Из-за рекордно высокого числа увольнений и нехватки рабочей силы 3 некоторые руководители понимают, что им нужно предоставлять больше, чем стандартные оздоровительные программы и льготы, чтобы сохранить ключевых сотрудников.

Институт Gallup опросил сотрудников, что в первую очередь они ищут в работодателе. Данные показали, что для всех поколений критерий «организация заботится о благополучии сотрудников» входит в топ-3. А для миллениалов и поколения Z это требование №1 4 .

Благополучие отражает то, насколько качественно и полноценно мы проживаем жизнь. Исторически сложилось так, что большинство компаний не считали себя ответственными за поддержку или улучшение благосостояния работников, за исключением предоставления компенсаций и льгот.

Американский институт общественного мнения Gallup выявил 5 ключевых составляющих благополучия сотрудников 5 .

Сегодня компании, которые хотят соревноваться за таланты, знают, что они не могут зависеть от статус-кво: теперь сотрудники ожидают от руководителей реальной поддержки благополучия жизни. То есть необходимо не только заботиться о благосостоянии своих сотрудников, но и улучшать его.

В этих условиях роль HR-а претерпевает трансформацию. Его роль стала сложнее и важнее за последние 5 лет. У специалистов по подбору персонала и найму теперь есть сотни новых инструментов, технологий и решений, которые можно использовать.

Новые инструменты оценки, базы данных специалистов, другие предложения BigData, искусственный интеллект, автоматизация, маркетинг и т. п. меняют характер работы.

Им нужно стать не просто менеджерами, а тренерами. Это нелёгкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач.

Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») – это текущие задачи, направленные на поддержание деятельности: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты и т. д. Такие задачи, как управление льготами, введение в должность, выходные интервью и взаимодействие между работниками, очень сложны. Но люди склонны расстраиваться каждый раз, если они не добиваются успеха в решении этих задач.

Soft things (от англ. «мягкие проблемы») – это задачи, ориентированные на людей: обеспечить управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создавать кадровый резерв, укреплять культуру, повышать вовлечённость, анализировать процессы текучести и производительности и т. д.

Джош Берсин, аналитик и лидер мнений в управлении талантами и персоналом, рассказывает, что два года изучал более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Его команда анализировала множество данных о том, как HR-служба влияет на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели. И вот в чём секрет ведущих организаций.

Эффективные HR-команды приобретают совершенно новые черты. Они всё ещё хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих рутинных, но важных задач. Таким образом, они высвобождают время, чтобы сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и эффективности. А это всё относится к типу задач soft things, ориентированных на людей 6 .

На чём HR-у сделать акцент в своей работе, чтобы, с одной стороны, оставаться актуальным в профессии и более востребованным на рынке как специалисту по работе с сотрудниками. А с другой, приносить больше ценности любой организации?

1. Проводите профилактику выгорания и оценку уровня стресса
2. Выявляйте и работайте с HiPo-специалистами
3. Привлекайте неформальных лидеров к решению нестандартных и сложных задач
4. Автоматизируйте рутинные HR-процессы
5. Внедряйте культуру развивающей обратной связи в компанию

Человеческий капитал и кадровый менеджмент: сущность и технологии трансформации​

В статье рассмотрена сущность и понятие человеческого капитала, раскрыты современная концепция кадрового менеджмента и кадровой политики, выделены принципы управления персоналом.

Ключевые слова: капитал, менеджмент, кадровая политика

Keywords: capital, management, personnel policy,

Важнейшей задачей в рыночной экономике является удовлетворение потребностей экономики и социально-трудовой сферы в высококвалифицированных кадрах. Работа в сложных условиях нестабильности экономической ситуации предъявляет повышенные требования к квалификации работников, уровню их профессиональных знаний в постоянно меняющихся рыночных условиях. В то же время для решения экономических, научных, художественных, технических и социальных проблем нужны обширные знания, отлаженная система информации. Именно поэтому исключительную роль играют творческие способности человека, его интеллект, смекалка, умение находить нетрадиционные решения сложных проблем. То есть человеческие способности выступают основным капиталом любого предприятия.

Человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка. Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, например: капитал здоровья, трудовой капитал, культурно-нравственный капитал, интеллектуальный капитал и др. [3, 100].

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления – персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности, также полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников. Современная концепция кадрового менеджмента ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.

Под кадровым менеджментом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций. Кадровый менеджмент – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью кадрового менеджмента является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Технология управления персоналом как экономическая категория предполагает создание единой системы методов и средств, которые позволяют сформировать у работников тот или иной параметр. Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии – система кадрового учета.

Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.

Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.

Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Также, чтобы повысить эффективность управления персоналом, можно использовать несколько технологий совместно. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов[4, 25].

Для стимулирования высококвалифицированных специалистов к эффективной работе руководителям необходимо организовать продуктивное функционирование кадровой работы.

Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации[2, 5].

Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы[1, 70]. Основная цель кадровой политики компании заключается в обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и качественного состава персонала предприятия, которая соответствует потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего законодательства и состоянию рынка труда.

Элементом концепции управления персоналом является разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом. Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основными принципами управления персоналом, которых следует придерживаться при формировании кадровой политики предприятия являются:

1. Человеческие ресурсы считаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности, экономически целесообразным и полезным, а также социально значимым. Кроме этого, они являются основным фактором более совершенного и конкурентоспособного функционирования компании.

2. Ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия. В основе этого принципа можно выделить вхождение кадровой (управленческой) стратегии в корпоративную стратегию, при этом предполагается учет длительных перспектив развития персонала как одного из конкурентных преимуществ компании в системе рыночных отношений.

3. Принцип инвестиционной целесообразности. Подразумевает признание экономически выгодными капиталовложения, которые прямым образом связаны с привлечением, развитием и использованием трудовых ресурсов. Также этот принцип можно определить как принцип соотнесения затрат с полученными результатами. Учитывая, что сферой деятельности любого коммерческого предприятия является рыночная среда, данный принцип выступает одним из главных.

4. Принцип самоуправления и демократизации — привлечение персонала всех уровней к управлению, грамотное делегирование полномочий в рамках должностных обязанностей, развитие сотрудничества и партнерства.

5. Принцип развития персонала. На современном этапе развития рыночных отношений для предприятия объективной потребностью является создание условий для обучения и поступательного развития работников компании с целью предельно возможного раскрытия их творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей.

6. Принцип повышения качества трудовой деятельности.

7. Принцип профессионального управления. Он предполагает обязательность в повышении организационного статуса и уровня профессионализма специалистов отдела кадров.

8. Принцип инноваций. Заключается в регулярной модернизации форм организации трудовой деятельности, реновации методов побуждения и воздействия на работников с целью повышения эффективности производственной и творческой деятельности. Также к этому принципу можно отнести разработку и внедрение прогрессивных технологий развития и оценки трудовых ресурсов[4, 44-45].

Итак, если кадровая политика соответствует цели и стратегии организации, то она обеспечивает: своевременное укомплектование организации кадрами; необходимый уровень трудового потенциала работников; формирование мотивации к производительному труду; рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой и др.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Кадровый менеджмент становится основой для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Качество и результаты работы организации зависят от особенностей управления и от уровня человеческого капитала сотрудников.

1. Мещерякова, Е. В. Управление персоналом : тексты лекций для студентов специальностей 1-26 02 02 «Менеджмент», 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск : БГТУ, 2014. – 276 с.

2. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.

3. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.

Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность

В отечественной экономической литературе дореформенного периода идея анализа экономической отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал – это некоторый запас благ, который накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, “можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем”.

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование – включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;
• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
• расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью 1 .

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.

Так Л. Туроу отмечает, что “индивидуумы представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы. Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы”. Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает “продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям”.

В тоже время сторонники первого направления считают, что человеческий капитал – это производительные способности индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая – представляет “услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство другие предметов и услуг”.

К основным видам деятельности Т. Шульц относит: “Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них – это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал”. А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие “время” при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека .

Оригинальный подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

• вещественные, воплощенные в людях; 2
• вещественные, не воплощенные в людях;
• невещественные, воплощенные в людях;
• невещественные, не воплощенные в людях ;

“Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не воплощенный в людях и “человеческий капитал”.

Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие “богатство”: здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.

Вещественный капитал воплощенный в людях, является одним из главных признаков расширительной концепции Дж.Кендрика. К этому капиталу он относит затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу не воплощенному в людях – расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников. Автор предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, член предприятия разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.

Приверженность организации – это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из которых представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

Для определения эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике анализа “издержки- выгоды*’. Этот анализ делится на три этапа:

• идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;
• идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;
• сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод.

В микроэкономических исследованиях центральной проблемой стала оценка экономической эффективности образования. Сторонники теории человеческого капитала считают, что экономические выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме. Так как неденежные и косвенные выгоды образования с трудом поддаются количественному измерению, экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в увеличение заработков. “К структуре заработков можно подходить по несколькими углами зрения, что в известной мере зависит от того, какие именно различия в заработной плате подлежат объяснению. При более традиционном подходе основное внимание уделялось неравенству в заработной плате между отраслями и делались попытки определить влияние профсоюзов, рыночных сил, географического месторасположения и других подобных факторов. Более недавний подход пытается объяснить их главным образом различиями в квалификации и образовании”.

Согласно теории человеческого капитала заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из двух основных частей. Первая часть – это то, что он получал бы, имея нулевой уровень образования. Вторая- это доход на образовательные инвестиции:

где
Y_n – заработки человека, имеющего n лет образования;
Х – заработки человека с нулевым образованием;
С_n – объем инвестиций в течение n лет обучения, т.е. накопленный человеческий капитал;
R – текущая норма отдачи вложений в образование.

Теоретики человеческого капитала исходят из представления о заработной плате как некоей слоистой структуре, где каждый слой связан с известным уровнем образования. Тот пласт заработков, который соответствует данному уровню образования, и есть денежный доход от него. Так, например, экономический эффект от высшего образования будет равен разнице в пожизненных заработках двух лиц – одного, закончившего высшее учебное заведение и другого, получившего среднее образование.

В состав издержек образования, помимо прямых расходов на образование экономисты включают “потерянные заработки”. Это заработки, которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они лишены возможности работать и получать плату за свой труд. Потерянные заработки составляют около половины суммарных издержек обучения; в США их доля колеблется в пределах 50-60% общей стоимости высшего и среднего образования.

Различают частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от государственных инвестиций в образование необходим учет всех социальных последствий (выгод и издержек) вложений в человека. Частные нормы отдачи показывают ценность образования для его непосредственных носителей. Работники с более высоким уровнем образования имеют и более высокие доходы. При оценке социальных норм отдачи необходимо учитывать разнообразные “экстернальные” эффекты, которые затрагивают не самих обучающихся, а остальных членов общества. Известно, что повышение образовательного уровня способствует ускорению НТП, улучшению качества жизни, росту благотворительности. Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен, поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются государственные ассигнования на образование, а в состав выгод прирост налоговых поступлений за счет повышения образовательного уровня населения. В результате социальные нормы отдачи оказываются несколько ниже частных, поскольку образование широко субсидируется государством. В развитых странах эта разница составляет 1-3%. Недоучет внерыночных эффектов сильнее сказывается на точности социальных норм отдачи, поэтому частные нормы принято считать более надежным индикатором эффективности образования даже с точки зрения всего общества в целом, и они могут быть ориентиром и для государственных расходов на образование.

Инвестиции в человеческий капитал содействуют не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Сторонники теории человеческого капитала подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на концепции “предельной полезности ” и “предельной производительности”.

Помимо того, что образование превращает человека в более производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает временной лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно сокращает разрыв между теоретическим и практическим уровнем развития технологии. Естественно, что люди с высоким образовательным уровнем быстрее реагируют на изменения в науке и технике, они первые внедряют нововведения в своей производительной и потребительской деятельности.

В теории человеческого капитала проблема производственного опыта является одной из самых сложных при изучении процессов формирования рабочей силы. Общетеоретическая разработка проблем инвестирования производственного опыта принадлежит Г. Беккеру, которую усовершенствовал Дж. Минцер. Центральным моментом теории инвестирования подготовки на производстве является выделение, как отмечалось ранее, специальной и общей подготовки на производстве.

Эти виды подготовки инвестируются из разных источников и доходы от нее получают разные люди. Так, издержки по общей подготовке несут работники, а затраты по специальной – предприятия. Отсюда, доходы от общей подготовки получают рабочие в форме более высокой заработной платы, а от специальной – предприниматели в форме высоких прибылей. Величина пожизненных заработков не предопределяется самим выбором профессии, а представляет собой результат непрерывной цепи последовательных решений работника о дальнейшем инвестировании в самого себя.

Дж. Минцер оценил объем и эффективность инвестиций в общую подготовку на производстве в США. Он определил величину так называемой действительной заработной платы, которую имел бы работник при отсутствии подготовки на производстве. Она больше статистически наблюдаемой заработной платы на сумму годовых инвестиций в общую подготовку. Этим и определяется динамика заработной платы в течении жизни человека. Вложения в подготовку должны усиленно производиться в молодые годы, и они постепенно падают с ходом времени. Соответственно заработная плата невелика в молодости, ибо велики инвестиции на подготовку, затем она должна расти, так как вложения в подготовку сокращаются.

Накопление производственного опыта способствует быстрому и безболезненном переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника оказывается выгоднее, чем замена его. Так в США затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск и прием на работу нового. Затраты на обучение квалифицированного рабочего в год составляют 12,5 тыс. долл., а затраты на переподготовку оцениваются в 10 тыс. долл. в год на одного человека.

Приведенные выше положения позволяют сделать следующие обобщения:

• только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;
• инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;
• к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;
• в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать” а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;
• потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование; сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность; передача человеческого капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей. Проведенный анализ литературных источников позволяет, утверждать, что возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменения макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти изменения в свою очередь оказали существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической сферах, и определили необходимость кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях. Управление людьми становиться фактором, определяющим успех или неудачу предприятия. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия. Таким образом теория человеческого капитала выступает теоретическим обоснованием новых форм работы с кадрами предприятия.

Управление человеческим капиталом

Нестеров А.К. Управление человеческим капиталом // Энциклопедия Нестеровых

1. Стратегия управления человеческим капиталом
2. Система управления человеческим капиталом
3. Управление человеческим капиталом предприятия
4. Перспективы управления человеческим капиталом
5. Зарубежные модели управления человеческим капиталом

Стратегия управления человеческим капиталом

Комплекс вопросов, связанных с управлением человеческим капиталом организации, является одним из наиболее значимых аспектов экономической деятельности предприятия в современных условиях.

От эффективности управления и использования человеческого капитала зависит результативность экономической деятельности предприятий любых отраслей и сфер деятельности.

Следовательно, перед предприятиями неизбежно встает вопрос, как осуществлять управление человеческим капиталом, чтобы по результатам анализа предпринять действенные меры по повышению эффективности его использования.

Комплексный подход к управлению человеческим капиталом должен основываться на использовании результатов оценки его потенциала. С точки зрения внутреннего содержания необходимо определить и цели управления человеческим капиталом.

Рисунок 1. Управление человеческим капиталом

В основе стратегии управления человеческим капиталом должны лежать три основных принципа:

1. привлечение на работу высококвалифицированных специалистов или подготовка собственных специалистов высокой квалификации в рамках необходимых направлений;
2. создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в организации наиболее квалифицированных, опытных работников, обладающих также необходимыми нравственными характеристиками и навыками эффективной работы в команде;
3. совершенствование организации системы управления человеческим потенциалом в целом.

В перспективе актуальной становится задача управления человеческим капиталом путем внедрения в организации более совершенных процедур оценки персонала и развития оценки человеческого капитала.

Эффективная реализация стратегии управлением человеческим капиталом позволяет повысить производительность труда за счет интенсификации хозяйственной деятельности, привлекая для этого имеющийся потенциал персонала. Управление человеческим капиталом на основе результатов его оценки позволяет предприятию повысить результативность своей экономической деятельности.

Система управления человеческим капиталом

Следует отметить и наличие объективных предпосылок для формирования системы управления человеческим капиталом.

Особенности накопления человеческого капитала заключаются в предъявлении рынком новых требований к качеству рабочей силы. На российском рынке труда постоянно повышаются требования к образованию и профессиональному опыту, следовательно, накопление человеческого капитала фактически должно происходить непрерывно. Нельзя допускать радикальных изменений в структуре человеческого капитала в организации, обесценивания знаний, опыта и навыков, полученных людьми в системе образования и в процессе производственной деятельности, а также в ходе повышения квалификации.

В системе управления человеческим капиталом на всех уровнях инвестируются значительные средства. На государственном уровне в виде образования, здравоохранения и т.д. На уровне предприятий – в виде повышения квалификации сотрудников и профессионального развития. На уровне собственников человеческого капитала, т.е. непосредственно человек получает дополнительное образование, самостоятельно повышает квалификацию и приобретает профессиональные навыки. Все эти вложения в конечном итоге увеличивают человеческий капитал работника.

В рамках системы управления человеческим капиталом главной формой инвестиций в него является формальное образование, прежде всего – высшее. Для управления человеческим капиталом первостепенное значение имеет качество приобретенных знаний, умений, навыков и социальных связей. Уровень образования и трудовая занятость прямо взаимосвязаны между собой. Более высокий уровень образования и более важен в рамках системы управления человеческим капиталом.

Следующим элементом выступает профессиональный опыт, т.е. накопленный багаж практического производственного опыта. По объему уровень профессионального опыта сопоставим с объемом формального образования в структуре человеческого капитала отдельного работника. В данном случае также следует учитывать разницу между специальной и общей профессиональной подготовкой, что на многих предприятиях имеет ключевое значение для управления человеческим капиталом. В современных условиях примерно одинаково популярны два подхода к наращиванию человеческого капитала:

1. Специальная профессиональная подготовка осуществляется за счет предприятия, и такие навыки могут быть применены на данном конкретном предприятии.
2. Общая профессиональная подготовка – это навыки и умения, которые могут найти применение на различных предприятиях, такая подготовка чаще всего осуществляется человеком самостоятельно.

Объективная заинтересованность предприятия в формировании системы управления человеческим капиталом обусловлена его современной ролью для текущей экономической деятельности компании. В частности, человеческий капитал определяет эффективность и результативность хозяйственной деятельности, осуществление инновационной деятельности, а также способствует повышению производительности труда.

Таким образом, для предприятий актуальным является формирование такой системы управления человеческим капиталом и оценки способностей персонала, которая позволила бы определять эффективность использования производительных сил работников организации. Следует учесть, что человеческий капитал является ключевым фактором успешного функционирования предприятия в современных условиях. Представляется объективным утверждение, что “человеческий капитал организации являются основным источником значительного и устойчивого конкурентного преимущества” [3]. При этом важным аспектом для управления является возможность оценить непосредственный эффект от применения человеческого капитала. В этой связи формирование системы оценки человеческого капитала для целей управления отвечает современным условиям хозяйствования предприятия и развития национальной экономической системы в целом.

Управление человеческим капиталом предприятия

Факторы, влияющие на управление человеческим капиталом

Годовой объем производства

Самым большим убытком от потери отдельного сотрудника является потеря его вклада в объемы реализации и прибыли организации. Поэтому одним из объективных факторов измерения общей стоимости человеческого капитала выступает оценка финансового вклада каждого работника в годовые объемы выручки и прибыли. Сочетание вклада всех сотрудников в доход компании отражает ценность человеческого капитала для производственной организации.

Возрастной диапазон сотрудников организации

Возраст сотрудников отражает фактор измерения человеческого капитала в той его части, из-за которой происходит увеличение общего объема производства в организации. С увеличением возраста работника растет ценность рабочей силы, что обусловлено приобретением с возрастом профессиональных навыков и умений. Вместе с тем с приближением пенсионного возраста стоимость человеческого капитала отдельного сотрудника организации уменьшается, а при выходе на пенсию его человеческий капитал стремится к нулю.

Качество и количество приобретенного опыта

Приобретенный опыт может оцениваться как результаты обучения сотрудников, что является одним из ключевых факторов оценки стоимости человеческого капитала отдельного сотрудника. Если же сотрудник покидает организацию, то она теряет средства, потраченные на финансирование его обучения, повышения квалификации и приобретения профессиональных знаний.

Затраты на найм новых сотрудников

Непосредственная потеря сотрудника вследствие его ухода из организации также отражается на расходах, связанных с затратами на поиск работника. Фактически, затраты на замену сотрудников могут быть объективно включены в оценку стоимости человеческого капитала исходя из реальных затрат на подбор и отбор персонала.

В этой связи управление человеческим капиталом должно учитывать как непосредственно знания и способности, формирующие капитал, так и возможности его капитализации, т.е. накопления в целях повышения производительного характера. Вместе с тем необходимо учитывать и доходы от непосредственного использования человеческого капитала организации. Однако, оценка человеческого капитала, которая носит индивидуальный характер вследствие того, что каждый сотрудник является уникальным, во многом является результатом экспертной деятельности, так как требует учета особенностей, характерных для конкретного работника. Следовательно, с помощью системы управления человеческим капиталом и его оценки организация может определить свои способности к созданию ценностей за пределами своих финансовых и материальных активов.

Вместе с тем, результативность управления человеческим капиталом, его развитие, равно как и его использование организацией в целях повышения эффективности ее хозяйственной деятельности зависит от амбиций и мотивации работника.

В соответствии с этим, управление человеческим капиталом предприятия может быть основано на модели циклической взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности предприятия.

Рисунок 2. Управление человеческим капиталом предприятия

Управление человеческим капиталом исходит из объективного положения, что человеческий капитал не является собственностью организации, поэтому для его эффективного использования необходимо стимулировать его обладателя к интенсификации деятельности с целью обеспечения роста производительности труда. Поскольку ключевой особенностью данного актива является его неотделимость от самого носителя, то управление человеческим капиталом должно учитывать данный факт. Следовательно, оценка человеческого капитала в количественных показателях позволяет определить и потенциальные доходы от его использования в интересах самой организации, что и является основной задачей управления.

Таким образом, формирование системы управления человеческим капиталом на основе данной модели позволяет на основе результатов его использования осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения экономической эффективности организации. При этом согласно данной управленческой модели оценка человеческого капитала основывается на оценке компетенций работника. Следовательно, чтобы оценивать человеческий капитал в целях управления как особый актив, находящийся в распоряжении организации, его необходимо разложить на составляющие элементы, которые поддаются фиксированной оценке. Вместе с тем, человеческий капитал является непрерывным потоком трудовых доходов, который объективно меняется со временем в сторону увеличения или уменьшения. При этом следует исходить из того, что доминирующим элементом в человеческом капитале отдельного сотрудника является специальное или высшее образование, остальные элементы связаны с приобретенными и неявными знаниями, навыками и способностями.

Перспективы управления человеческим капиталом

Следует отметить, что реализация мер, направленных на повышение эффективности управления человеческим капиталом, представляя собой существенный интерес для предприятий многих отраслей и сфер деятельности, исследовалась многими экономистами с различных подходов.

1. В рамках науки управления ключевым аспектом формирования системы управления и оценки человеческого капитала выступает возможность оптимизировать его использование, повысить потенциал рабочего времени, улучшить трудовой и профессиональный потенциал сотрудников предприятия.
2. Регламентация в управленческом и организационном аспекте вопросов управления и оценки человеческого капитала и их последующая формализация в рамках действующей политики внутри предприятия позволяет работникам выполнять их трудовые и профессиональные обязанности более эффективно.
3. В рамках социально-психологических исследований установлена зависимость эффективности трудовой деятельности от уровня квалификации работника и степени его ответственности за результаты своей деятельности. Следовательно, учет данной зависимости позволит предприятиям получить постоянный положительный эффект благодаря управлению человеческим капиталом.

Таким образом, следует сделать вывод:

Формирование системы управления человеческим капиталом позволяет улучшить текущее состояние в отношении оценки данного актива предприятия и повысить производительность труда на предприятии, что напрямую повлияет на финансовые результаты деятельности компании.

Модель управления человеческим капиталом предприятия становится эффективной в том случае, если учитываются специфические особенности организации, трудового коллектива в целом и отдельных работников в частности, в результате, предприятие получает положительный экономический эффект в виде повышения производительности труда. В конечном итоге это выражается в увеличении конечного финансового результата.

Таким образом, можно говорить о целесообразности создания системы управления человеческим капиталом на предприятии с учетом современных экономических реалий.

Также необходимо отметить, что формирование системы управления человеческим капиталом должно быть основано на реальных данных и учитывать экономическую ситуацию на предприятии, в регионе и стране в целом, это позволит повысить производительность труда, что приведет к росту выручки и прибыли предприятия. Непосредственное осуществление управления человеческим капиталом позволяет улучшить качественные и количественные показатели использования трудовых ресурсов предприятий.

В перспективе управление человеческим капиталом позволяет организации объективно оценивать количественные показатели потенциала своего персонала на основе существующих методов оценки и критериального подхода к определению имеющегося в распоряжении человеческого капитала.

Также приведем несколько зарубежных моделей управления человеческим капиталом.

Зарубежные модели управления человеческим капиталом

Модель Sears Roebuck описывает цепь “работник-покупатель-прибыль”, согласно которой поведение работников влияет на отношение покупателей и объемы продаж, как следствие увеличивается прибыль предприятия. Данная модель управления человеческим капиталом исходит из того, что если на предприятии созданы прекрасные условия для работы, работники будут довольны условиями труда, что способствует их удержанию. В результате создания полезных и продаваемых ценностей проще удерживать удовлетворенных потребителей, которые на основе своих впечатлений рекомендуют предприятие, как прекрасное место для покупок. В свою очередь, такое положение дел неизбежно влечет рост доходности предприятия, увеличению прибыли, т.е. формированию прекрасного места для инвестиций. Управленческая модель Sears Roebuck показана на рисунке 3. Данная модель опирается на определение коллективных групповых установок, чтобы оценить приверженность работе и удовлетворенность ею. Чем выше приверженность работников, тем больше удовлетворены покупатели.

Рисунок 3. Модель Sears Roebuck “работник-покупатель-прибыль” [2]

Модель управления человеческим капиталом на основе системы сбалансированных показателей преследует цель противостоять склонности компаний концентрироваться на краткосрочных финансовых результатах. Данная модель графически представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Модель управления человеческим капиталом на основе системы сбалансированных показателей [2]

“Модель сбалансированных показателей во главу угла ставит не контроль, а стратегию и видение” [2]. Поэтому данная модель может помочь согласовать индивидуальную работу сотрудников с общей стратегией развития предприятия.

С точки зрения внутреннего содержания, система управления человеческим капиталом на основе данной модели представляет собой совокупность прямых и косвенных финансовых показателей и нефинансовых индикаторов, что согласно данной концепции должно предоставлять истинную картину эффективности работы организации с учетом имеющегося в ее распоряжении человеческого капитала. Преимуществом такого подхода является то, что каждая компания при разработке системы оценки может самостоятельно определить те показатели и критерии, которые определяют стоимость человеческого капитала.

Модель управления человеческим капиталом Европейского фонда управления качеством (EFQM) графически изображена на рисунке 5.

Рисунок 5. Модель качества EFQM [2]

Модель качества EFQM включает в себя показатели удовлетворительности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством.

1. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012.
3. Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. – М.: Инфра-М, 2011.
4. Рассел Дж. Человеческий капитал [Текст] / Дж. Рассел. – М.: Инфра-М, 2012.
5. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.

Управление человеческим капиталом в условиях пандемии и кризиса

Полный текст:

• Аннотация
• Об авторе
• Список литературы
• Cited By

Аннотация

В статье отображены основные проблемы развития и формирования человеческого капитала и его переоценки в условиях пандемии COVID-2019. В условиях хозяйствования во время пандемии усилилась востребованность в человеческом капитале. Наиболее востребованными кадрами оказались медицинские работники, а также работники, обеспечивающие биологическую безопасность.

Цель исследования – изучение вопросов управления и развития человеческого капитала как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Выполнены следующие задачи: проведен анализ развития и формирования человеческого капитала, проанализирована связь между интеллектуальным капиталом, уровнем образования и личными доходами субъектов в условиях пандемии. Тема статьи является актуальной и новой в связи с тем, что во время пандемии произошла переоценка человеческого капитала, на рынке труда произошли глобальные и существенные изменения.

В исследовании применялись методы сравнения, логического обоснования, экспертных оценок. Статья может представлять интерес для исследователей в области экономики и организации труда, а также специалистов в области изучения рынков труда и экономической политики.

Ключевые слова

Об авторе

Байдыбекова Салтанат Кенжебаевна, канд. экон. наук, доцент

040009, ул. И. Жансугурова, 187а, г. Талдыкорган

Список литературы

1. Габдуллин Н.М. (2018), Современные подходы и методы измерения человеческого капитала // Вопросы инновационной экономики. № 4. С. 785–798.

2. Гимпельсон В.Е., Зудина А.А., Капелюшников Р.И. (2020). Некогнитивные компоненты человеческого капитала: что говорят российские данные // Вопросы экономики. № 11. С. 5–31. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2020-11-5-31.

3. Горелов Н.А., Кораблева О.Н., Никитина В.В. (2020). Проблемы жизнедеятельности работников в условиях пандемии и чрезвычайных ситуаций: социально-трудовой контекст // Экономика труда. Т. 7, № 7. С. 565–576.

4. Дробот Е.В., Макарова И.Н., Рязанцева Е.А., Филоненко Н.Ю., Крылова А.Д. (2019). Человеческий капитал и ресурс доверия в контексте групп и индивидов // Лидерство и менеджмент. № 2. С. 61–72.

5. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Назаренко В.С., Манасян С.М. (2020). Влияние пандемии СОVID -19 на реальный сектор экономики // Экономика, предпринимательство и право. № 8. С. 2135–2150.

6. Колодко Г.В. (2020). Последствия. Экономика и политика в постпандемическом мире // Вопросы экономики. № 5. С. 25–44. https://doi.org/10.32609/0042-8736-2020-5-25-44.

7. Корякина Т.В. (2020). Особенности формирования человеческого капитала субъектов Российской Федерации в условиях угрозы повторяющихся эпидемий // Креативная экономика. Т. 14, № 8. С. 1521–1530.

8. Омариева З.Х. (2018). Проблемы формирования эффективной кадровой политики предприятия // Вопросы структуризации экономики. № 4. С. 158–159.

9. Панычев А. Ю. (2012). Человеческий капитал: методологические аспекты воспроизводства и конкурентоспособности: монография; М-во трансп. Российской Федерации, Федеральное агентство ж.-д. трансп., Омский гос. ун-т путей сообщ. Омск: Редакционно-издательский отд. ОмГУПСа. С. 198–200.

10. Попов А.В., Соловьева Т.С. (2020). Устойчивость положения работников в условиях пандемии COVID-19: опыт международных исследований // Управление. № 8 (4). С. 101-108. https://doi.org/10.26425/2309-3633-2020-8-4-101-108.

11. Старостин А.М., Швец Л.Г. (2012). Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами: проблемы трансфера в систему государственной и муниципальной службы // Социум и власть. № 6. 79 с.

12. Торкановский Е.П. (2020). Автаркия 2.0: глобальная экологическая повестка, пандемия COVID-19 и новая нормальность // Экономические отношения. Т. 10, № 3. 12 с.

13. Тугускина Г. (2011). Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. № 3. С. 68–75.

14. Ширинкина Е.В. (2019). Человеческий капитал и рынок труда в цифровом развитии российской экономики // Экономика труда. Т. 6, № 1. С. 103–112.

15. Bárány Z., Siegel C. (2018). Job polarization and structural change // American Economic Journal: Macroeconomics. No. 10 (1). Рр. 57–89.

16. Barro, R.J., Lee J.W. (2010). A new data set of educational attainment in the world, 1950–2010 // NBER, Working Paper No. 15902, April. https://doi.org/10.3386/w15902.

17. Higon D.A., Gomez J., Vargas P. (2017). Complementarities in innovation strategy: do intangibles play a role in enhancing firm performance? // Industrial and Corporate Change. V. 26, No. 5. Pp. 865–886.

18. Romer P.M. (1990). Endogenous technological change // Journal of Political Economy. No. 98 (5). Pp. 71–102.

19. Vial G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda // The Journal of Strategic Information Systems. V. 28. I. 2. Pp. 118–144.

Для цитирования:

Байдыбекова С.К. Управление человеческим капиталом в условиях пандемии и кризиса. Управление. 2022;9(1):61-71. https://doi.org/10.26425/2309-3633-2021-9-1-61-71

For citation:

Baуdybekova S.K. Human capital management in a pandemic and crisis. UPRAVLENIE / MANAGEMENT (in Russian). 2022;9(1):61-71. (In Russ.) https://doi.org/10.26425/2309-3633-2021-9-1-61-71

Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.

Управление человеческим капиталом

Знания, умения и профессиональные навыки человека являются такой же составляющей бизнеса, как и другие ресурсы. Без их эффективного использования невозможно построить прибыльную и успешную компанию. Понимание того, что человеческий капитал является ценным ресурсом и активом любой организации, приводит к необходимости выстраивания системы управления человеческим капиталом.

Управление человеческим капиталом: что это

Современная реальность диктует абсолютно другое отношение к персоналу, чем то, каким оно было даже 20 — 30 лет назад. Высокие темпы научно-технического прогресса, появление новейших технологий производства, необходимость конкурировать на все расширяющихся рынках товаров и услуг — эти и многие другие факторы привели к необходимости переосмысления роли человеческого капитала в структуре экономических ресурсов.

Существовавший до недавнего времени подход к наемному персоналу, как к необходимой, но достаточно затратной части любого бизнеса, постепенно уходит в прошлое. Управление персоналом остается составной частью кадровой политики, но решает в большей степени текущие задачи в виде:

• своевременного подбора новых работников;
• применения на практике систем мотивации;
• ведения кадрового делопроизводства;
• оперативной оптимизации численного и качественного состава наемных сотрудников и т. д.

Переход от управления персоналом к управлению людьми, как капиталом, связан с переоценкой роли трудовых ресурсов. В настоящее время человеческий капитал является активом любой компании, средства, потраченные на наемный персонал, перестают быть просто расходами, а переходят в разряд инвестиций.

Поэтому и управление человеческим капиталом из функционала кадровых подразделений постепенно переходит в обязанности высшего менеджмента организаций.

Управление человеческим капиталом состоит из нескольких элементов:

• анализ и мониторинг внешней среды;
• планирование;
• создание условий для успешного применения трудовых усилий работников;
• разработка и применение систем мотивации персонала;
• анализ эффективности использования этого ресурса.

Внешняя среда формирует структуру потенциально доступного человеческого капитала. Учет особенностей государственной политики в различных сферах жизни, анализ изменений внешних условий хозяйствования является неотъемлемой частью эффективной управленческой политики.

Построение системы управления человеческим капиталом

Основой эффективной системы управления трудовыми ресурсами является планирование. Причем определение потребности в персонале должно идти в тесной взаимосвязи со стратегией развития бизнеса в целом.

При планировании необходимо определить:

• какой квалификационный состав наемного персонала понадобится для реализации целей компании;
• эффективную численность персонала, на каждом этапе развития бизнеса;
• источники привлечения персонала;
• направления развития персонала.

На основе планов создают или оптимизируют рабочие места, проводят переобучение и повышение квалификации работников, создают условия для наиболее эффективного использования знаний и умений наемного персонала.

Она включает в себя не только требования к работникам, но и понятную систему оценки трудовых затрат и мотивации персонала.

Для эффективного управления персоналом необходимо разработать эффективную систему мотивации работников. Методов в настоящее время достаточно большое количество — от простого материального стимулирования до внедрения нематериальных видов поощрения.

Идеальным вариантом управления человеческим капиталом является создание у наемного персонала осознанной ассоциации его труда с конечным результатом деятельности компании, синхронизация личных целей работников с общей целью фирмы.

Система мотивации персонала также должна побуждать работников к развитию их профессиональных навыков и повышению квалификации. Работодатель должен оказывать наемным сотрудникам всестороннюю помощь в повышении их образовательного уровня. При этом необходимо руководствоваться запланированными целями развития бизнеса.

Однако необходимо учитывать тот факт, что возможности повышения образовательного, профессионального уровня человеческих ресурсов не безграничны. В определенном периоде жизненного цикла любой человек достигает пика своих возможностей и методики мотивации, направленные на обучение персонала перестают работать с такими сотрудниками. Поэтому важным элементом мотивационной политики является также и разработка мер по удержанию высококвалифицированных кадров, повышению их заинтересованности в конечном результате.

Следующей неотъемлемой составляющей эффективной политики управления кадровыми ресурсами является анализ их использования. Качественная система показателей, позволяющая оценить человеческий капитал организации, необходима для принятия своевременных управленческих решений, внесения изменений в структуру персонала, его мотивацию и т. д.

Управление человеческим капиталом на уровне государства

Государство является неотъемлемым субъектом управления человеческим капиталом. Выстраивая экономическую политику, оно создает условия для бизнеса и определяет направления для применения профессиональных навыков и знаний.

Таким образом, государство оказывает существенное влияние на доступный человеческий капитал.

Приоритетные направления развития экономики регулируют и потребность в определенном квалификационном и профессиональном составе трудовых ресурсов.

Для решения макроэкономических задач в настоящем и будущем формируется заказ на образовательные услуги и подготовку специалистов в определенных областях знаний. Таким образом, в формирование человеческого капитала вовлекается и сфера образования.

Следующим элементом, определяющим потенциальный человеческий капитал, является сфера здравоохранения. Повышение качества медицинских услуг, доступность и эффективность медпомощи оказывает влияние на продолжительность жизни. Это в свою очередь увеличивает трудоспособный возраст и количество трудовых ресурсов.

Прямая взаимосвязь существует и между социальной политикой государства и количество и структурой человеческого капитала. В странах с неудовлетворительной социальной средой, высококвалифицированные специалисты становятся дефицитом, и наблюдается отток человеческого капитала в более благополучные для жизни регионы. Это в свою очередь создает проблемы для бизнеса и проецирует необходимость дополнительных затрат на привлечение и удержание необходимого персонала.

Кроме того, государственные институты устанавливают и законодательно регулируют трудовые взаимоотношения. Государство фактически устанавливает правила, которые бизнес должен учитывать при выстраивании системы управления человеческими ресурсами.

Оно осуществляет наем работников в тех сферах экономики, которые либо неинтересны для бизнеса, либо их передача в руки частных субъектов хозяйствования может нести угрозу для безопасности государства. Как один из крупнейших потребителей человеческого капитала, государство влияет и на управление наемным персоналом в частном бизнесе. Компаниям приходится создавать для своих работников условия более привлекательные, чем работа на государственные учреждения и предприятия, искать дополнительные способы мотивации, держать более высокий уровень зарплат и т. д.

Управление человеческими ресурсами носит стратегический характер. Оно направлено на использование наемного труда, как одного из активов любой компании, и рассматривает трудовые ресурсы, как направление для инвестиций.

При создании системы управления человеческими ресурсами внутри любой организации, необходимо не только применять новые подходы к менеджменту персонала, но и учитывать существенное влияние внешних условий для формирования структуры доступного человеческого капитала и такого немаловажного субъекта трудовых взаимоотношений, как государство.