Управление персоналом и менеджмент организации – что это такое

Управление персоналом и менеджмент организации

Вопросы управления персоналом и менеджмента организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности. И именно от эффективного управления персоналом и менеджмента организации зависят непосредственные экономические показатели субъекта хозяйствования.

Управление персоналом – что это такое

В первую очередь, под управлением персоналом подразумевается область теоретических знаний и практических навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками, которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на них задачи.

HRменеджмент, HRM, управление человеческими ресурсами – всё это синонимичные управлению персоналом понятия. С более узкой точки зрения, управление персоналом является непосредственно отдельной специализацией, требующей высшего образования, однако на текущий момент современные организации не всегда требуют его наличия от соискателей на данную должность.

Управление персоналом организации по своей сути затрагивает следующие аспекты деятельности предприятия:

  • Подбор работников. Именно специалисты по управлению персоналом обеспечивают поиск сотрудников. В процессе этого могут применяться различные методики и инструменты, в зависимости от возможностей и потребностей предприятия.
  • Организация труда персонала на предприятии. Разработка нормативов деятельности работников, а также эффективное управление имеющимися трудовыми ресурсами также входят в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом.
  • Повышение эффективности труда имеющихся работников. Специалисты в HR-сфере также занимаются не только непосредственным подбором и организацией труда, но и поиском методов эффективного воздействия на трудящихся, самым простым вариантом которых может быть использование предусмотренных законодательно методик трудовой дисциплины – взысканий и поощрений на работе.
  • Увольнение сотрудников и оптимизация затрат на обеспечение заработной платы. Оптимизация кадровых затрат – еще одна сфера деятельности специалистов по управлению персоналом организации. Увольнение неэффективных сотрудников, понижение их в должности, улучшение эффективности трудового процесса – все это позволяет обеспечить снижение затрат для общего повышения экономической эффективности отдельного субъекта хозяйствования.

Менеджмент организации как специальность

Вопросы того, что такое менеджмент организации являются более широкими, чем управление или менеджмент персонала. В частности, основными задачами менеджмента организации является непосредственное управление деятельностью предприятия и обеспечение взаимосвязи между остальными отделами и элементами субъекта хозяйствования. То есть, косвенно, специальность «менеджмент организации» предполагает наличие как определенных знаний по управлению персоналом, так и практических навыков использования и иных механизмов для повышения эффективности организации в рыночных условиях.

Так, менеджмент организации занимается решением следующих вопросов:

Взаимодействий внутри предприятия. К ним можно отнести в первую очередь управление человеческими ресурсами в организации, а также управление финансовыми потоками и бюджетом предприятия.

  • Внешнее взаимодействие в рамках экономической деятельности. К таковому аспекту менеджмента организации относится в первую очередь ведение непосредственной экономической деятельности – контакты и взаимоотношения с поставщиками и конечными потребителями.
  • Юридические взаимоотношения. Менеджмент организации должен также предусматривать соблюдение нормативов права в вопросах ведения хозяйственной деятельности.
  • На текущий момент специальность «менеджмент организации» в Российской Федерации не является широко распространенной. При этом специалисты в данной сфере в первую очередь являются востребованными не по их документам, подтверждающим образование, а по фактическому опыту работы и готовым результатам.

    Методы и модели управления персоналом

    Сейчас существует большое количество методов и моделей, за счет которых осуществляется управление персоналом. С исторической точки зрения, основные модели управления персоналом появлялись постепенно. Так, можно выделить три основные концепции данной деятельности:

    Технократическая или экономическая. Данная концепция рассматривает сотрудников непосредственно как один из видов ресурсов организации. Соответственно для управления используется строгая иерархия с созданием внутренних административных методов воздействия. Данная модель предполагает формирование персональной зависимости сотрудника от организации, а ключевым показателем эффективности работника является прямое и непосредственное исполнение возложенных на него обязанностей при внешнем контроле.

  • Органическая. В данном случае персонал предприятия уже не рассматривается только как обезличенный ресурс. Подобная модель управления подразумевает использование в качестве мер управления как авторитет руководства, так и материальное стимулирование работников, а основным методом воздействия является создание у трудящихся правильной мотивации к труду. Ключевым показателем эффективности отдельных кадров в данной концепции является непосредственно инициатива трудящихся, а контроль за их деятельностью обеспечивается в первую очередь требованиями коллектива.
  • Современная или гуманистическая концепция. Данная концепция рассматривает взаимоотношения работников и работодателя не как иерархическую связь, а как равноправное партнерство. За счет этого главный элемент управления формируется непосредственно за счет лидерства работодателя в экономической сфере с формированием приверженности его целям и идеям у сотрудников. В данной концепции ключевые показатели эффективности в первую очередь касаются творчества и личного участия каждого из работников, а основным методом контроля предполагается самоконтроль.
  • На практике вышеозначенные концепции практически не реализуются в полной мере в своем чистом виде. При этом у каждой из них есть как определенные преимущества, так и недостатки. Например, в случае выполнения низкоквалифицированного, монотонного труда без реальных перспектив для карьерного роста сотрудников, наиболее эффективной и на сегодняшний день будет являться технократическая концепция.

    Соответственно, на основании вышеозначенных концепций формируются и основные методы управления персоналом, к которым можно отнести:

    • Экономические методы.
    • Организационно-распорядительные методы.
    • Социально-психологические.

    Менеджмент, или управление персоналом

    Под термином «управление» понимают сложную совокупность составляющих. Она включает в себя: планирование, контроль, оценку рабочего процесса, а также другие действия участников, ответственных за принятие решений. Менеджмент, или управление персоналом, соответственно, включает в себя найм, обучение, развитие и повышение квалификации персонала, перемещение персонала, обеспечение безопасности, а также увольнение сотрудников.

    Читайте также:
    Срок ознакомления с приказом — об увольнении, отпуске, дисциплинарном взыскании, приеме на работу

    Управление персоналом

    Грамотный подход подразумевает внимание к взаимосвязи между степенью удовлетворённости сотрудников и уровнем их вклада в процесс достижения целей компании, главными из которых остаются:

    • рентабельность производства;
    • экономия расходов;
    • лояльность клиентов.

    Такое понимание постепенно сложилось к концу прошлого века и завоевало прочные позиции в наступившем. Крайне противоречивые взаимоотношения работодателей с персоналом, жёсткий регламент их взаимодействия сменились кооперацией, характеризующейся следующими факторами:

    • корпоративность в пределах малых трудовых коллективов и групп;
    • направленность на интересы клиентов;
    • вовлечённость работников в достижение целей компании;
    • распределение ответственности между лидерами малых групп в организованной иерархии внутренней структуры предприятия.

    Цели управления персоналом в современной организации

    Деятельность по управлению сотрудниками невозможна без разработки структуры, обеспечивающей связь между руководящим и подчинённым звеньями. Для этого необходимо правильно ставить цели, которые оцениваются по 3 главным критериям.

    Из таблицы видно, что цели управления предполагают решение различных задач. От того, в какой степени совмещаются критерии и не допускается конфликт интересов, зависит эффективность компании в целом.

    Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

    Отечественное предпринимательство чаще использует первый из терминов, не всегда при этом понимая разницу между ними. А она — на поверхности. Управление персоналом предполагает наличие у компании сотрудников как определённого трудового ресурса.

    Признание этого ресурса человеческим обуславливает более глубокий подход к вопросам руководства им с сохранением главной цели в виде роста корпоративной выгоды. Конкретные различия для иллюстративности лучше рассмотреть в виде таблицы.

    Критерий Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
    Роль вспомогательная, реактивная инновационная, проактивная
    Акцент тактические цели стратегия
    Ответственность на кадровом департаменте на руководстве в целом
    Сосредоточение на потребностях и интересах работника на требованиях к сотруднику в плане целей компании
    Персонал — это… издержки, требующие контроля инвестиции, способные к развитию
    Конфликты регулируются вышестоящим руководством лидерами малых трудовых групп
    Планирование условий занятости в ходе коллективных переговоров на уровне топ-менеджмента
    Заработная плата устанавливается в зависимости от внутренних факторов организации устанавливается в целях повышения конкурентоспособности
    Функция отдела кадров вспомогательная для основных отделов вклад в добавочную стоимость
    Влияние на перемены содействие стимулирование
    Приоритет целей коммерческие, но с учётом интересов сотрудников корпоративные
    Подход к развитию работников односторонний гибкий

    Второй подход нередко критикуют за излишнюю идеализацию. Сомнения в возможности достижения инициативности, ответственности и мотивации на всех ступенях организации устраняют примеры успешного применения этой формулы. Ошеломляющий взлёт компании «Google» связывают с уникальной практикой менеджмента, получившей собственное наименование, — «человеческой аналитикой».

    Толчком послужила волна перехода к конкуренту («Facebook») свыше 500 работников, включая ведущих специалистов. Пришлось предпринять радикальные изменения, постепенно принесшие свои плоды:

    • высокая оплата труда;
    • медицинские полисы для работников и их родных;
    • уникальный уют офисов (центры релаксации, парикмахерские и фитнес-залы);
    • пенсионное обеспечение и страхование жизни;
    • свобода в путях достижения результата;
    • компенсация расходов на питание и транспорт;
    • 2-месячный отпуск при рождении ребенка;
    • после смерти работника 50% его заработной платы выплачивают семье в течение 10 лет.

    Подробный рассказ обо всех нюансах внутренней политики интернет-гиганта требует отдельной статьи. С другой стороны, это всего лишь современный подход к управлению персоналом.

    Что включает современный подход к управлению персоналом

    В нынешних условиях общемировая практика менеджмента использует широкую гамму методик и технологий. Общим для них остаётся единый подход к управлению трудовыми ресурсами. Он включает в себя:

    • определение потребности в работниках высокой квалификации;
    • формирование штатного расписания и разработку инструкций по должностям;
    • отбор штата и создание трудового коллектива;
    • мониторинг работы и анализ её качества;
    • программную работу по профессиональной подготовке и повышению уровня квалификации;
    • аттестацию работников согласно установленным методикам и критериям оценки;
    • комплексное стимулирование: оплата труда, премирование, бонусы, карьерный рост.

    Наличие единого подхода не означает однообразия в современных методиках кадрового менеджмента. Различные практики разделяют по основным моделям.

    Модели управления персоналом

    Теория и практика кадрового менеджмента в процессе развития обогатилась различной терминологией. Одним из них является понятие «модель управления персоналом». Выделение основных моделей основано на значении человека в достижении корпоративных целей. В каждой модели сотрудникам отводится разная роль.

    Управление по целям

    Эта управленческая система основана на задании установленных результатов. Свойственна организации менеджмента в децентрализованной структуре. Определение задач поручается рабочим группам. Включает последовательные этапы постановки, измерения и контроля целей.

    Менеджмент на основе мотивации

    Основной упор — внимание к потребностям персонала, сочетание личной заинтересованности сотрудников и корпоративных целей. Такой менеджмент зависит от грамотного создания управленческой системы, основанной на приоритетности мотивации за счёт верного выбора её наиболее эффективной формы.

    Рамочное управление

    Предполагает создание условий, благоприятных для проявления самостоятельности, ответственности и инициативности подчинённых, для чего необходимо повышать степень организованности работающих и улучшать внутреннюю коммуникацию в коллективе. Привносит усиление удовлетворённости сотрудников результатами своего труда. Заметно развивает корпоративность управленческого стиля.

    Управление на основе делегирования

    Считается более совершенной управленческой концепцией по сравнению с предыдущими. Предусматривает передачу работникам широких прав на принятие решений. Требует повышенной компетенции персонала, на который возлагается большая ответственность.

    Читайте также:
    СЗВ-К — что это за форма, и кто её сдает

    Управленческое делегирование отличает сочетание постановки задач, определения пределов выбора решений и распределения ответственности за окончательные итоги.

    Партисипативное управление

    Исходит из того, что, участвуя в бизнес-процессах и менеджменте компании, рядовой сотрудник испытывает чувство удовлетворения этим. Заинтересованность растёт, что повышает производительность труда.

    Основные предпосылки модели:

    • персоналу передаётся право на выбор вариантов: технологии выполнения задач, производственного ритма, планирования труда и др.;
    • сотрудники привлекаются к решению вопросов рабочего графика, денежного поощрения, распределения ресурсов и т.д.;
    • представителям низового звена предоставляется право контролировать качество выпускаемой продукции, а также определять меры ответственности за результаты деятельности;
    • трудовому коллективу предоставляется возможность совместно участвовать в бизнес-процессах и инновационной деятельности организации.
      Предпринимательское управление

      Сущность модели заключается в усилении деловой активности всего коллектива, который объединяет творческих новаторов и предпринимателей. Философия предпринимательства распространяется не только на кадровую, но и все остальные управленческие системы. В поиск потенциала, постоянное самообучение, корпоративное партнёрство вовлекается каждый член организации.

      Растущее взаимодоверие подталкивает к большей кооперации и активной самореализации. Менеджмент переориентируется с принуждения на демократичность, интеграцию низовой инициативы с планированием бизнес-стратегий компании.

      Концепции кадрового менеджмента

      Под термином «концепции кадрового менеджмента» понимается теоретический базис, на основе которого осуществляется менеджмент, предусматривающий определённую систему практики по выработке управленческого механизма в различных ситуациях. Общее признание заслужила теория специалиста в сфере управления Л. Евенко. Он выделил 3 основных подхода, в рамках которых развились концепции кадрового менеджмента.

      Различные подходы к кадровому менеджменту

      В теории экономического подхода главная роль отведена технической подготовке работников. Персонал рассматривали только с точки зрения его функциональности. Работа оценивалась по затраченному времени и оплате. Такая организация представляла собой последовательность строго определённых взаимоотношений, а потому и функционировала, как механизм: без особых сбоев и неожиданных изменений. Сначала отразилась в марксистской и тейлористской теориях, затем — в советской практике, когда эксплуатацию труда осуществляло государство.

      Следующий по времени подход — органический. Он вывел менеджмент из устоявшихся традиций. Кадровый сектор отошёл от простой регистрации и контроля к поиску новых сотрудников, карьерному планированию, оценке представителей управленческого звена, а также повышению профессиональной квалификации.

      Последний по времени — гуманистический подход. Он основан на управлении человеком и организацией как феноменом культуры. Это целостная картина целей и ценностей, поведенческих принципов и методов реагирования.

      Давление культурного контекста на кадровый менеджмент становится всё более явным. Японский опыт показывает, что организация из места работы превращается в полноценный общественный коллектив со всеми прилагающимися моментами:

      • отношения руководителя и подчинённого приобретают характер патернализма;
      • пожизненный найм и наследование профессии связывают семью и работу в нечто целое;
      • взаимная зависимость в духе сотрудничества.
        Концепция «человеческого капитала»

        По мнению А. Нестерова, для современных компаний приобретает важнейшее значение ресурс, который принято обозначать термином «человеческий капитал». За счёт него организации проводят инновации в любой возможной форме.

        Самые различные проекты (хозяйственные, управленческие, коммерческие или производственные) с использованием этого ресурса создают или успешно реализуют широкий ряд экономических и организационных преимуществ. Он становится фундаментальным активом компании. Без него невозможно создание и внедрение новых методик и технологий.

        Современные модели управления

        На современном этапе выделяют следующие модели кадрового управления:

        а. технократическая: основывается на управленческих методах, подразумевающих персональную зависимость и исполнение поручений под контролем;

        1. экономическая: опирается на коллективное контролирование, личную инициативу и мотивацию;
        1. современная: использует партнёрство, лидерство, приверженность коллективу и производственное творчество.

        Каждой из перечисленных моделей управления свойственны определённые недостатки и преимущества. Идеальную теорию кадрового менеджмента пока только строят.

        Стратегии менеджмента, или управления персоналом

        Стратегия менеджмента — разработанное дирекцией приоритетное направление деятельности. Характеризуется определением качественных показателей, которые позволят достичь намеченные цели в долгосрочной перспективе. Целью, как правило, ставится создание устойчивого коллектива из ответственных профессионалов своего дела. Учитывает стратегические цели и наличие ресурсов.

        Основываясь на избранной стратегии, руководство вырабатывает собственную кадровую политику.

        Кадровая политика организации

        Кадровая политика организации — это главная линия работы с сотрудниками, в которой отражено сочетание принципиальных норм, правил и методик. Целью политики является достижение сбалансированности процессов пополнения и сохранения количества сотрудников и качества персонала с учётом потребностей предприятия, положениями законодательных актов и ситуацией на рынке трудовых ресурсов. Не везде приобретает документально оформленный вид, но присутствует в любой компании, в том числе и в недавно созданных, и в переживающих период развития.

        Управление персоналом развивающейся организации

        В условиях развития компании руководство сталкивается с необходимостью реструктуризации, образования новых подразделений, налаживания внутренней коммуникации. «Кадровый голод» заставляет привлекать к работе с потребителями сторонние организации. Проявляются проблемы слабой управляемости, недостаточно быстрого включения новых отделов, недостатка новых связей.

        По этим причинам существенный вес приобретает задача привлечения персонала. По статистике, её решение занимает до 70% рабочего времени кадровиков. В этом свете кадровый департамент распространяет влияние на вопросы корректировки оргструктуры, управленческих принципов. Особую значимость получает создание системы командного менеджмента.

        Технологии и методы управления персоналом

        Организация подбора и найма нового персонала называется технологией управления кадрами. На первом этапе она включает оценивание соответствия требуемой квалификации, затем — обеспечение скорейшей адаптации в коллективе. В последующие периоды к задачам добавляются продвижение новичка, его мотивация, а также помощь в преодолении конфликтных или стрессовых ситуаций.

        Под методами кадрового менеджмента понимают набор приёмов, применяемых руководством по отношению к подчинённым для достижения намеченных целей.

        Методы формирования кадрового состава

        Методы набора персонала разделяют на 2 группы.

        1. Внутренний набор:
        • конкурс внутри компании: кадровый департамент рассылает по отделам сведения об имеющихся вакансиях, извещает сотрудников с просьбой порекомендовать знакомых или родственников;
        • совмещение должностей: обычно используется при временной замене работника или для работы с небольшим объёмом;
        • перемещение сотрудника (ротация).
        1. Внешний набор:
        • служба занятости;
        • кадровые агентства;
        • поиск через СМИ.
        b. Методы поддержания работоспособности персонала

        Работоспособность сотрудников непосредственно влияет на результативность работы. Готовых рецептов или подробных списков способов её поддержания не разработано. Однако соблюдение ряда правил поможет в сохранении этого фактора.

        В первую очередь необходимо создать благоприятные условия для трудовой деятельности, исключить предпосылки для развития утомляемости, которая может повлечь ухудшение самочувствия или заболевание работающего.

        Основные мероприятия нужно направить на:

        • планирование трудового процесса;
        • нормирование и правильную организацию деятельности;
        • грамотное сочетание работы и отдыха.

        Задачи управления персоналом

        К общим задачам менеджмента можно отнести обеспечение кадрами, их использование, а также их профессиональное развитие. Департаменты управления персоналом трудятся на достижение этих задач. В более расширенном понимании к числу задач кадровиков также относятся:

        • участие в достижении корпоративных целей;
        • предоставление компании квалифицированных и мотивированных кадров;
        • использование способностей работников в полной мере;
        • развитие стимулирующих методик;
        • усиление удовлетворённости работой;
        • совершенствование системы профобразования и повышения квалификации;
        • создание благоприятной психологической обстановки в коллективе;
        • обеспечение карьерного роста работающих;
        • стимулирование творческой активности сотрудников;
        • улучшение методик оценки работников;
        • повышение качества условий трудовой деятельности и жизни персонала.

        «Юноша, обдумывающий жизнь свою» на предмет выбора специальности при поступлении в вуз, может задаться вопросом, что лучше: управление персоналом или менеджмент организации. На самом деле это одна и та же вузовская специальность.

        Менеджмент организации как специальность

        Деятельность менеджера организации распространяется на обширную область. Это и обеспечение эффективного руководства предприятием, и разработка управленческих систем, и модернизация управления согласно существующим тенденциям развития экономики. В качестве объектов приложения сил выступают: предприятия различного сектора, учреждения госкорпораций и компаний.

        Специалист в сфере менеджмента отличается наличием системного понимания тенденций и структуры мировой и отечественной экономических сфер. Он разбирается в хитросплетениях макроэкономических процессов на современном этапе, а также способен проследить взаимосвязь политики и экономики.

        Особенности управления персоналом организации

        Управление персоналом – очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом – два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов. Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу. С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

        Понятие “управление персоналом” обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

        Элементы управления персоналом организации:

        • поиск и адаптация;
        • оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
        • стратегическая работа с персоналом.

        Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

        Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

        1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
        2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
        3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
        4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
        5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

        Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

        Современный менеджмент по персоналу

        Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

        Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

        Аспекты разделяются на:

        • технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
        • организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
        • правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
        • социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
        • педагогический (повышение квалификации кадров).

        В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

        1. Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
        2. Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
        3. Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
        4. Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
        5. Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
        6. Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

        Процесс управления персоналом

        Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

        1. Высший уровень – руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
        2. Средний уровень – функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
        3. Нижний уровень – непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

        Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

        В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным. Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду. Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

        Кадровое планирование, отбор

        Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

        Планирование проходит в три этапа:

        1. Оценка наличных ресурсов.
        2. Прогноз будущих потребностей.
        3. Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

        Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

        Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

        Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту – подбор кандидатов – их отбор – трудоустройство.

        Важный признак серьезного отбора – свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

        После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет – HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

        Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

        • собеседование (первичное знакомство);
        • сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
        • составление правильных “портретов” и оценку качеств претендента;
        • сравнение существующих качеств и требуемых;
        • сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
        • утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

        На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора. Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю. Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

        Собеседование как этап отбора кандидатов

        На собеседовании преследуются следующие цели:

        • нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
        • менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
        • необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
        • дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

        80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

        Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

        Последний этап отбора – собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

        Сущность и содержание управления персоналом организации не ограничивается лишь подбором кандидатов на вакансии компании. Внутренняя работа менеджеров является такой же содержательной.

        Все процессы, в которых участвует человек, регулирует кадровый менеджмент.

        Организация управления персоналом должна быть четкой, а работа – слаженной.

        Бизнес-процессы в менеджменте

        Чтобы четко понимать значение работы с кадрами, рассмотрим бизнес-процессы в управлении персоналом. Бизнес-процесс – конкретная последовательность определенных процедур, которая периодически повторяется для создания ценностей для потребителя. Собственно, это процесс, который призван оптимизировать деятельность предприятия в какой-либо сфере. Грамотный подбор и отслеживание деятельности персонала имеют прямое влияние на производительность труда и эффективную работу фирмы.

        Управление персоналом

        Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

        Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

        Сферы деятельности и управление персоналом

        К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

        поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

        оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

        стратегическая работа с персоналом.

        Задачи управления персоналом

        Управления персоналом решает следующие задачи:

        выработка общей стратегии;

        выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

        составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

        осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

        создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

        построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

        управление затратами на персонал;

        проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

        разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

        разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

        разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

        осуществление мер по высвобождению персонала;

        осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

        Принципы управление персоналом

        Управление персоналом основывается на следующих принципах:

        Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

        Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

        Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

        Принцип повышения квалификации.

        Принцип замещения отсутствующего работника.

        Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

        Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

        Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

        Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

        Методы управления персоналом

        На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

        административные или организационно-распорядительные методы;

        Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

        Экономические методы

        К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

        участие работников в распределении прибыли предприятия;

        система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

        элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

        система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

        Административные или организационно-распорядительные методы

        Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

        Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

        Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

        Социально-психологические методы

        Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

        Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

        Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

        Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

        Заключение

        Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

        Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

        Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

        Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

        Цели и принципы управления персоналом в современной организации

        Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

        Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

        Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

        Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

        1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
        2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
        3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
        4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
        5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
          Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
        6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
        7. Принцип повышения квалификации.
        8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

        Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

        Стратегии управления персоналом

        Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

        Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

        Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

        Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

        Предпринимательская стратегия.

        Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

        • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
        • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
        • оценка по реальным результатам;
        • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
        • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

        Стратегия динамического роста.

        В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

        • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
        • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
        • оценка по четко оговоренным критериям;
        • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
        • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

        Стратегия прибыльности.

        Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

        • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
        • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
        • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
        • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
        • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

        Стратегия ликвидации.

        Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

        • набор служащих маловероятен;
        • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
        • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
        • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
        • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

        Стратегия круговорота.

        Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

        • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
        • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
        • оценка по результату работы;
        • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
        • продвижение может иметь различные формы.

        Технологии управления

        Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

        Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

        1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
        2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
        3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
        4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

        Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

        Методы управления

        Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

        Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

        • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
        • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
        • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

        Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

        Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

        Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

        • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
        • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
        • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
        • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
        • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

        Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

        Для этого используются следующие методы:

        • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
        • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
        • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
        • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
        • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

        Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

        Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

        • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
        • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
        • Тестирование, интервьюирование.
        • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
        • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

        Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

        • Профессиональные курсы обучения.
        • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
        • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
        • Деловые игры и тренинги.
        • Самостоятельное обучение.

        Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

        • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
        • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
        • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
        • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

        Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

        Кадровый менеджмент в развитии современной организации

        В современных условиях поддержание конкурентоспособности организации является одной из главных задач руководства компании. Для того чтобы компания была конкурентоспособна, необходимо грамотно организовать работу предприятия. Максимально эффективное использование персонала – важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. С целью грамотного и эффективного управления на предприятии осуществляется кадровый менеджмент.

        Кадровый менеджмент – это комплекс взаимосвязанных друг с другом социально–психологических, организационных, экономических методов, которые позволяют обеспечить наиболее эффективную работу и конкурентоспособность организации. Другими слова кадровый менеджмент представляет собой целенаправленную деятельность, направленную на управление персоналом организации, разработку концепций и стратегий кадровой политики, а так же методов и принципов управления персоналом.

        Главная цель кадрового менеджмента – это удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах и их эффективное использование с учетом личностных особенностей и способностей каждого работника в рамках данной организации.

        Деятельность кадрового менеджмента основана принципах, позволяющих обеспечить наиболее успешную работу персонала и организации в целом, данные принципы проиллюстрированы ниже.

        Принципы кадрового менеджмента

        • учет потребности в персонале
        • постоянство кадрового состава
        • соблюдение трудового законодательства
        • соблюдение баланса целей работника и организации

        Каждый из принципов кадрового менеджмента сказывается на методе управления персоналом, который используется в организации. В связи с этим важно правильно применять методы управления персоналом.

        В кадровом менеджменте с целью осуществления управленческих воздействий на персонал используются следующие методы управления, изображенные ниже.

        Методы управления

        • Экономические
          • Материальное стимулирование
        • Административно–правовы
          • Законы
          • Приказы
          • Указы
          • Распоряжения
          • Должностные инструкции
        • Социально–психологические
          • Моральное стимулирование

        Методы управления, применяемые в кадровом менеджменте Методы управления персоналом – это конкретные способы и приемы воздействия на персонал для достижения определенных целей. Совместное применение всех групп методов применяемых в кадровом менеджменте приводит к наиболее эффективной работе организации.

        Для эффективной работы работников в кадровом менеджменте использует несколько уровней управления персоналом, которые проиллюстрированы ниже.

        Уровни управления персоналом

          • Оперативный уровень
            • Тактический уровень
              • Стратегический уровень
                • Политический уровень

        На оперативном уровне управления внимание уделяется кадровой работе. Следующим уровнем является тактический, он предполагает непосредственное управление персоналом. Затем следует стратегический уровень, который предполагает управление человеческими ресурсами организации. Заключительным уровнем является политический, именно на данном уровне осуществляется разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

        Под кадровой политикой понимается вся совокупность принципов, методов, правил и установленных в организации других нормативов, связанных с деятельностью персонала.

        Цель кадровой политики – создание наиболее эффективной системы управления персонала на всех уровнях деятельности организации, а так же обеспечение баланса процесса сохранения и обновления численности персонала в зависимости от потребностей организации.

        Кадровая политика разрабатывается индивидуально для каждой организации. На ее формирование влияют как внутренние, так и внешние факторы. Внешние факторы не поддаются изменению под воздействием организации, но обязательно должны учитываться для правильного планирования потребности в персонале, а так же поиска оптимальных источников их покрытия. К данным факторам можно отнести:

        • нормативно–правовую среду, которая включает в себя законодательство в сфере охраны труда и занятости, социальных гарантий и трудовое законодательство;
        • тенденции экономического развития;
        • ситуация на рынке труда, т.е. изучение политики в области образования, взаимодействия с профсоюзами и демографической ситуации;
        • научно–технический прогресс, который оказывает влияние на содержание труда, возможность переподготовки кадров.

        Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации, данные факторы изображены ниже.

        Внутренние факторы

        • Цели организации
        • Стиль управления
        • Условия труда
        • Кадровый потенциал организации

        Основные принципы формирования кадровой политики

        1. Принцип эффективности заключается в том, что все затраты на мероприятия, связанные с персоналом, должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности организации.
        2. Принцип научности: при разработке кадровой политики необходимо использовать современные научные разработки, которые позволяют достичь максимальный социальный и экономический эффект.
        3. Принцип системности подразумевает в себе изучение взаимосвязи и взаимозависимости отдельных этапов деятельности кадрового менеджмента.
        4. Принцип комплексности заключается в том, что кадровая политика должна охватывать все этапы кадровой деятельности.

        Кроме данных принципов формирования кадровой политики очень важно, чтобы кадровая политика соответствовала государственной социально–экономической политике, а так же общественным и правовым нормам. Кадровая политики должна способствовать достижению оперативных и стратегических целей организации.

        Этапы формирования кадровой политики

        Формирование кадровой политики организации осуществляется в несколько последовательных этапов. На первом этапе формирования кадровой политики осуществляется формулировка целей и задач кадровой политики. При этом необходимо, чтобы цели и принципы работы с персоналом не противоречили целям и принципам организации. Следует заметить, что постановка целей и задач кадровой политики осуществляется на основе нормативно–правовых документов. Главная цель кадровой политики – эффективное использование потенциала каждого работника, что достигается за счет предоставления сотрудникам, той должности, на которой он может в полной мере реализовать свои способности.

        Вторым этапом разработки кадровой политики является мониторинг персонала. С этой целью в организации разрабатываются различные процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Особому вниманию подлежат, такие темы как: основные направления кадровой политики, которые затрагивают вопросы подбора и расстановки кадров, формирования кадрового резерва, оценки персонала, оплаты труда, а так же использования кадрового потенциала; количество работников по квалификационным характеристикам и должностям; качественные требования к сотрудникам исходя из их должности.

        На завершающем этапе формируется план кадровых мероприятий, определяются инструменты и способы кадрового планирования и подбираются методы и формы управления персоналом. За реализацию кадровых мероприятий отвечают лица, которые были назначены высшим руководством, так же оговаривается их ответственность за неисполнение поставленных целей. После разработки и реализации кадровой политики необходимо провести оценку ее эффективности, после чего возможна корректировка некоторых направлений кадровой деятельности, в которых были выявлены проблемы. На практике оценка кадровой политики проводится при помощи следующих показателей:

        • соблюдение законодательства;
        • текучесть кадров;
        • результативность труда;
        • степень удовлетворенности трудом;
        • наличие или отсутствие жалоб и прогулов;
        • наличие или отсутствие трудовых конфликтов;
        • частота производственного травматизма.

        Менеджмент в управлении организацией

        Менеджмент — это сложная система координации деятельности организации, направленная на достижение поставленных целей. Перевод слова означает «управление». Хотя английский термин русифицировался, повсеместно используется без перевода.

        Управление организацией включает множество направлений. Обучение новым методикам может длиться всю жизнь. Но для начала достаточно ознакомиться с базовыми терминами, инструментами.

        Основные понятия, глоссарий

        Человеку, который никогда не сталкивался с менеджментом может показаться, что специалисты говорят на своем языке. Действительно, у большинства терминов нет русскоязычных аналогов. С переходом от традиционного управления к цифровому, количество англицизмов значительно увеличилось.

        Чтобы разобраться, необходимо выучить базовые понятия.

        1. Менеджмент организации — набор управленческих методик, позволяющий координировать все сферы деятельности предприятия.
        2. Руководитель (менеджер) — человек, обеспечивающий реализацию проекта в рамках бюджета, установленных сроков. Топ-менеджеры обычно не управляют персоналом напрямую, а координируют работу целых подразделений.
        3. Результат — поддающиеся количественной оценке товары или услуги, которые производятся организацией. Результатом деятельности некоммерческих компаний (например, благотворительных фондов) является статистически значимое улучшение исходных показателей.
        4. KPI (в русском языке КПЭ) — ключевые показатели эффективности, поддающиеся количественной оценке. Пример КПЭ: достижение годового дохода размером 10 000 000 рублей.
        5. Цели SMART — задачи, которые должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными, привязанными к срокам.
        6. Карта рабочих процессов — схема, показывающая как выполнить любую повторяющуюся работу самым быстрым, эффективным, наименее ресурсозатратным способом.

        Управленческая деятельность не будет эффективной без понимания основ менеджмента. Важно постоянно повышать квалификацию, расширять глоссарий.

        Методы, функции менеджмента: обзор основных видов

        Метод управления — это то, каким способом менеджер взаимодействует с персоналом. Использовать только одну методику невозможно, поскольку деятельность организации охватывает большое количество направлений.

        Методы управленческой деятельности можно условно разделить на:

        • административные (влияние путем издания приказов, распоряжений, регламентов, инструкций);
        • экономические (премии, штрафы);
        • психологические (мотивация, стимуляция).

        Также важно знать функции менеджера. Иначе управленец начнет восприниматься как лицо, ставящее печати, подписывающее приказы.

        Управленческая деятельность и ее функции:

        1. Контроль.

        Все сотрудники организации должны понимать цели, а руководитель должен обеспечивать контроль движения к успеху. Это сложно, ведь у разных сотрудников компании разные роли, разные уровни ответственности. Топ-менеджер должен уметь отследить прогресс работы каждого отдела, своевременно скорректировать деятельность, не приносящую результатов.

        2. Планирование.

        Выстраивание стратегии деятельности предприятия — ключевая задача топ-менеджера. Но оперативное планирование имеет решающее значение при реализации выстроенной стратегии. Функция планирования переходит на этап реализации.

        Руководитель разбивает годовые цели месячными или дневными.

        3. Мотивация.

        Работа с персоналом — самая недооцененная функция менеджмента. Люди — основа любой деятельности. Чтобы достичь поставленных целей, руководитель должен убыть уверен в своих подчиненных. Без поддержания командного духа, непрерывного совершенствования, персонал быстро потеряет мотивацию, интерес. Компании необходимо удерживать опытных сотрудников, развивать новые таланты.

        4. Организация.

        Топ-менеджер должен не только планировать, контролировать. В его обязанности также входит обеспечивать компанию всем необходимым для достижения целей. Это регламентная документация, финансы, персонал, инструменты.

        Реализуя четыре основные функции менеджмента, управленец сможет привести компанию к цели.

        Характеристики систем менеджмента

        Система менеджмента — это набор инструментов, необходимых для реализации принятых организацией политик, стратегий, принципов. Системы менеджмента обязательно учитываются при разработке, исполнении бизнес-планов.

        Самые популярные системы менеджмента касаются:

        • качества;
        • информационных технологий;
        • социальной ответственности;
        • управления рисками.

        В системе ISO собрано более сотни систем. Большинство из них имеет одинаковую структуру. Это полезно для тех организаций, которые предпочитают использовать единую систему управления.

        Реализация любой системы менеджмента проходит по циклу Деминга. Проще всего запомнить последовательность управленческих действий по английской аббревиатуре PDCA.

        1. P-Plan, планирование.

        Этап планирования запускает цикл PDCA. Менеджер определяет проблемы, порядок их решения. Управленец также должен оценить имеющиеся ресурсы, наметить курс действий.

        2. D-Do, действие.

        Сам управленец или группа его подчиненных приводит план в действие, вносит изменения, оценивает влияние этих изменений на потенциальный результат.

        3. C-Check, проверка.

        Сбор результатов, соотношение потраченных ресурсов с целевыми показателями. Если выявлены критические отклонения, необходимо вернуться к первому шагу.

        4. A-Act, воздействие.

        Если желаемые результаты получены, то необходимо внедрять процесс в постоянную деятельность организации.

        Каждая новая проблема может быть проработана по циклу PDCA. «Усовершенствованным» аналогом PDCA является PDSA. Вместо этапа проверки, проводится «изучение» от S-study. Подразумевается, что современный управленец постоянно пробует разные методики, изучает новые подходы.

        Приоритетность внедрения разных систем менеджмента

        Нельзя сказать, что какая-то система менеджмента лучше, а какая-то хуже. В крупной компании должны быть реализованы все. Другой вопрос: какая система приоритетнее. Например, небольшой фирме, которая только начала деятельность, тратить время, финансовые ресурсы на систему менеджмента социальной ответственности нецелесообразно. Сначала необходимо уделить внимание качеству, информационной безопасности.

        Выбранная система менеджмента имеет ценность только если она проста в использовании, полезна рядовым сотрудникам. Папка с регламентными документами, разработанная сугубо для закрытия целей КПЭ, будет использоваться как теоретическое пособие. Очень важно задокументировать методы управленческой деятельности, проводить постоянную переоценку, выявлять недостатки, внедрять новые правила.

        Как выбрать метод управления, отталкиваясь от стиля

        Можно полностью зарегламентировать работу управленца, но нельзя сбрасывать со счетов черты характера. Также как не существует 100% холериков, флегматиков, нет стопроцентных «авторитарных» или «демократичных» руководителей.

        Менеджер должен сочетать разные методы управления, исходя из ситуации. В реальном мире управленцам приходится постоянно разделять свое внимание между финансовыми, социальными, производственными проблемами.

        Но теоретики выделяют несколько разных методов управления организацией.

        1. По целям.

        Включает постановку целей и задач для различных подразделений организации. Задача менеджера: обеспечить достижение этих целей без превышения выделенного количества ресурсов.

        Реализация метода управления напрямую зависит от стиля. Автократичный управленец ставит цели другим, занимается контролем выполнения работы. Проблема авторитарного стиля: сотрудники часто демотивированы, не чувствуют желания развиваться, предлагать что-то новое.

        Консультативный стиль управления — это когда управленец консультируется с командой, узнает мнение персонала, а затем принимает решения. Демократические менеджеры предлагают подчиненным принимать решения самостоятельно.

        Метод управления по целям подразумевает использование КПЭ, индикаторов, позволяющих оценить успешность деятельности организации, отдельного человека.

        2. По ключевым результатам.

        Не всегда достижение цели значит, что будут достигнуты желаемые результаты. Управленец может неправильно поставить цели, а при демократическом или консультативном стиле управления персонал может неправильно настроить свою работу.

        Чтобы избежать такой ситуации, «мягким» менеджерам рекомендуется выбрать управление по результатам.

        Вместо КПЭ используется OKR (на русском аббревиатура расшифровывается как цели и ключевые результаты). Менеджеру предлагается поставить амбициозную «недостижимую» цель, разбить ее на несколько реальных действий, SMART-целей.

        Выбор между KPI и OKR зависит от зрелости компании. KPI подходит для налаженных процессов, понятных проектов, которые реализовывались ранее. OKR выбирают менеджеры стартапов, инновационных направлений деятельности.

        Критерии оценки эффективности управления организацией

        Какая бы методика ни была выбрана, необходимо регулярно контролировать эффективность деятельности управленца, его команды. Можно отталкиваться от финансовых показателей, отзывов клиентов компании.

        Важно! Простое достижение целей не указывает на эффективность. Важно соотнести результат с затраченными ресурсами. Можно ориентироваться на следующие критерии.

        1. Финансовые результаты.

        Не всегда эффективность измеряется количеством прибыли. Кризисный менеджер считается эффективным, если снизит складские остатки, устранит неликвид, дебиторскую, кредиторскую задолженность.

        2. Производительность.

        ТОП-менеджер, уделяющий внимание только производственным вопросам, может закрыть финансовые результаты, но завершить год с немотивированной, уставшей командой. Эффективный менеджер увеличивает производительность без ущерба для качества продукта, морального состояния персонала.

        3. Непрерывное совершенствование.

        Методы, которые позволили достичь желаемых результатов 5 лет назад, сегодня неэффективны. Поэтому один из показателей эффективности топ-менеджера — постоянное развитие, тестирование новых инструментов.

        4. Обратная связь.

        Оценить эффективность можно по обезличенным показателям. Не стоит сбрасывать со счетов обратную связь от реальных людей. Рекомендуется периодически проводить анонимные опросы персонала, клиентов. Сотрудники должны знать, что их мнение важно, действительно влияет на ключевые процессы компании.

        5. Рабочая среда, взаимоотношения с клиентами, государственными организациями.

        Атмосфера в офисе также является показателем эффективного управления. Чем психологически комфортнее, физически удобнее будет рабочая обстановка, тем эффективнее будут работать сотрудники.

        Также необходимо оценивать PR (public relations), GR (government relations). Даже если внутри компании все процессы будут идеально налажены, мнение клиентов может все испортить. Например, китайские заводы шьют действительно качественную, недорогую одежду. Но обвинения в использовании детского труда обесценивают усилия по управлению производством. Готовый товар отказываются покупать клиенты.

        Аналогичным образом на конечную эффективность влияют отношения с акционерами, кредиторами, банковскими, финансовыми структурами, государством, налоговыми органами. Менеджмент не может считаться эффективным, если деятельность привела к получению штрафов, выставлению непомерных налоговых обязательств.

        В статье приведены основы менеджмента и оценки эффективности деятельности управленца. Хороший топ-менеджер должен разбираться во всех сферах, включая финансы, HR, безопасность, экологию. Умение делегировать, правильно контролировать деятельность подчиненных облегчает работу. Проактивный менеджер не ждет проблем, а устраняет их еще до возникновения.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: