Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Как повысить мотивацию персонала: 20 советов

Самомотивация и мотивация персонала — ключевые навыки для организации эффективной работы. Они требуют деликатного баланса коммуникации, структуры и стимулов. Приводим несколько советов, как повысить мотивацию персонала и увеличить отдачу от труда подчиненных.

1. Никогда не угрожайте. Угрозы вызывают сопротивление и обращают людей против вас. Сотрудники просто должны знать, что они отвечают за выполнение задачи. Понимание ответственности — хорошее подспорье для самомотивации.

2. Поощряйте. Заслуженное вознаграждение увеличивает мотивацию и повышает продуктивность. Поощрения могут быть разовыми и регулярными. Чтобы наладить систему поощрений, не нужно увеличивать бюджет — можно использовать нематериальные способы: публично похвалить сотрудника, пригласить его принять участие в значимом рабочем совещании, дать выходной или перевести на частично удаленную работу (например, сделать один рабочий день в неделю — из дома).

3. Дайте возможность зарабатывать больше для себя, зарабатывая больше для вас. Помните о материальной сторона мотивации.

4. Составляйте подробные инструкции. Если вы хотите получить конкретный результат, давайте конкретные указания. Люди работают лучше, когда точно знают, что от них требуется.

5. Ставьте краткосрочные и долгосрочные цели. Планируйте работу подчиненных. Используйте как краткосрочные, так и долгосрочные цели для руководства рабочим процессом и создания общего видения целей.

6. Будьте искренним и доброжелательным , побудите людей перейти на вашу сторону, и они захотят помочь вам.

7. Следите за соблюдением сроков. Разбивайте процесс выполнения задачи на итерации с четкими сроками и следите за их выполнением.

8. Создайте в коллективе атмосферу товарищества и развивайте командный дух. Люди работают более эффективно, когда чувствуют себя частью группы. Они помнят об ответственности за общий результат и не хотят подводить коллег.

9. Признавайте достижения — и малые, и большие. Подчиненные работают лучше, если видят, что руководитель не игнорирует их работу, видит и оценивает результаты по заслугам.

10. Искренне интересуйтесь подчиненными. Вы должны понимать, что ими движет и что им нужно. Понимая это, вы сможете сделать их счастливыми и продуктивными.

11. Сосредоточьтесь на результатах, а не на тотальном контроле. Никто не любит работать, когда кто-то стоит за их спиной. Делайте акцент на результатах, дайте людям понять, чего вы хотите, и позвольте им выполнять задачу самостоятельно.

12. Доверяйте и уважайте сотрудников — они этого заслуживают.

13. Ставьте перед ними сложные задачи — люди счастливы, когда преодолевают трудности на пути к цели. Дайте им возможность решать новые и сложные проблемы.

14. Поддерживайте творческий подход — не ждите, что они сделают все по-вашему. Дайте подчиненным возможность проявлять инициативу.

15. Критикуйте конструктивно. Люди не всегда видят собственные ошибки. Указывая на них, будьте справедливы и выдержаны. Дайте совет, как их исправить.

16. Улучшайте — не позволяйте людям застаиваться. Всякий раз, когда кто-то делает успехи, поднимайте планку задач для него чуть выше.

17. Создайте условия для работы с удовольствием. Сотрудники должны получать удовольствие и удовлетворение от труда. Позитивная атмосфера в коллективе приведет к лучшим результатам.

18. Не обманывайте. Любая работа должна быть оплачена в полном объеме. Подчиненные должны знать, что напряженный труд окупится.

19. Будьте открыты к общению. Благодаря этому вы будете знать о проблемах в коллективе заранее и сможете решить их до возникновения серьезных споров.

20. Вносите разнообразие в труд подчиненных. Не просите людей выполнять одни и те же скучные задачи. Разнообразная работа повышает энтузиазм и развивает людей.

Выводы

• Чтобы добиться от подчиненных продуктивности, нужно уметь их мотивировать.

Система мотивации в компании устроена сложно. Она требует от руководителя знаний человеческой природы, самоконтроля и максимальной вовлеченности в процесс.

Люди лучше работают в атмосфере товарищества и доброжелательности.

Они ждут от руководителя только конструктивной критики, справедливых похвал и хотят, чтобы их работу замечали.

Искренность и уважительное отношение — залог успеха.

Вовлеченность персонала 3.0: от обратной связи к действию

Рынок инструментов вовлеченности и обратной связи стремительно развивается. Как я уже упоминал в статье «Революционное применение обратной связи» (Feedback is the Killer App), предоставление сотрудникам возможности выражать свое мнение изменило мир управления. Сегодня руководителей и бизнес-лидеров оценивают по уровню счастья их сотрудников.

И на то есть причины. По результатам одного из наиболее знаковых исследований, проведенных около десяти лет назад, — «Цепочка оказания услуг и получения прибыли» (The Service Profit Chain), — опыт сотрудников имеет непосредственное отношение к степени удовлетворенности клиентов. Когда сотрудники счастливы, они разрабатывают более качественные продукты, активнее участвуют в инновационной деятельности и уделяют больше внимания клиентам. Подтверждение тому мы находим повсеместно — в самолетах, продуктовых магазинах, кабинете врача, то есть практически каждый раз, совершая покупки.

С экономической точки зрения необходимость вовлечения сотрудников возрастает в силу существенной трансформации бизнес-моделей. По мере того как компании направляют усилия на разработку цифровых платформ для реализации своих предложений, основной успех бизнеса все больше зависит от качественного оказания услуг. Сегодня более 85% фондового рынка США составляют нематериальные активы, и все они связаны с людьми (интеллектуальная собственность, услуги, бренд, лояльность клиентов).

Каждая компания — это прежде всего люди. Поэтому если вы хотите, чтобы ваши клиенты были довольны, сделайте счастливыми своих сотрудников.

Формирование культуры и архитектуры обратной связи

Как научить компанию слушать?

Обеспечение обратной связи — не только культурная, но и техническая задача. С одной стороны, необходимо сформировать культуру управления, при которой сотрудники будут чувствовать себя в безопасности и свободно говорить о том, что у них на уме. И это сложнее, чем кажется: мы не хотим, чтобы люди просто жаловались, мы надеемся получить от них конструктивную обратную связь, совет по развитию и объективную информацию, которая поможет руководству оптимизировать рабочую среду.

Девизом компании Netflix, с директором по управлению персоналом которой я беседовал несколько лет назад, является — «не говори в сети то, что не сможешь сказать в лицо». Компания продвигает идею честности и открытости, и каждый знает, что может сказать все, что необходимо.

Директор по управлению персоналом компании Patagonia Дин Картер сказал мне, что прежде чем обратная связь начала приносить свои результаты, прошло несколько лет. В первый год реализации программы по повышению эффективности за счет установления обратной связи люди боялись говорить открыто, лишь на второй год, когда они поняли, что это безопасно, программа начала работать.

В своей книге «Принципы» (Principles) Рэй Далио повествует о том, почему и как он пришел к идее «максимальной прозрачности», и рассказывает, как его компания автоматизировала процесс обратной связи и научилась выделять наиболее «влиятельных» сотрудников по таким показателям, как «надежность» и «авторитет».

В IBM и других технологических компаниях такие инструменты, как Slack и онлайн-сообщества, позволяют сотрудникам открыто обсуждать любые вопросы на международном уровне. Диана Герсон, директор по управлению персоналом компании IBM, отмечает, что может практически мгновенно отреагировать на жалобы и управленческие ошибки благодаря открытым обсуждениям. В Amazon уже несколько лет работает система обратной связи always-on («всегда на связи»), которая стала довольно известной благодаря своей способности выявлять любые проблемы.

Учитывая то, что происходит сегодня в среде социальных сетей, вы можете с подозрением отнестись к открытию подобного канала, но позвольте вас заверить — это очень полезная штука. Все компании, которые сформировали более открытую культуру, подтверждают ее положительный эффект, и сейчас у нас есть для этого все возможности.

Это был долгий путь. Десять лет назад, когда я только начинал изучать эту сферу, я обнаружил, что свыше 60% компаний вообще не опрашивали своих сотрудников. Те же, кто все-таки проводил подобные опросы, делали это не чаще одного раза в год. Сегодня компании часто используют пульс-опросы, регулярно прислушиваются к мнению сотрудников (для этого на рынке существуют сотни инструментов), а информация поступает напрямую линейным менеджерам. Для первичного анализа или фильтрации данных нам не требуются HR-консультанты.

Например, в компании Workday каждую неделю сотрудникам задают один и тот же вопрос. Линейные менеджеры сразу получают ответы и видят, где возникли осложнения задолго до того, как ситуация выйдет из-под контроля.

Создание архитектуры обратной связи

На сегодняшний день для решения этой задачи существуют сотни инструментов (по сути, элементы обратной связи, модули обзора текущих результатов или прочие инструменты проведения опросов предусмотрены в любом программном обеспечении для выполнения кадровых задач). SAP недавно приобрела компанию Qualtrics за 8 млрд долл. США для разработки решения по взаимодействию с клиентами. Аналогичные инструменты для обеспечения обратной связи предлагают Software, Workday, Cornerstone, Oracle, ADP, Glint, CultureAmp, WillisTowersWatson, Peakon, Perceptyx, SurveyMonkey, Waggl и сотни других разработчиков. Буквально каждый крупный поставщик программного обеспечения для управления эффективностью деятельности предлагает решение для обратной связи (check-ins), поэтому выбор есть всегда.

Но прежде чем выбрать инструмент, важно понять, что представляет собой «архитектура обратной связи» вашей компании, чтобы можно было свести все источники воедино. Для получения существенных выводов потребуется функционал, который в Glint называют «перекрестным программным интеллектом» (cross program intelligence).

Кстати, насколько мне известно, все эти инструменты начинают приносить свои результаты, так как согласно данным Glassdoor показатель вовлеченности сотрудников за последние три года вырос на 8,7%. И я уверен, что причиной тому — максимальная осведомленность компаний о потребностях их сотрудников.

Но давайте оставим тему сбора данных и поговорим о том, что нас ждет. Несмотря на то что вашему департаменту по управлению персоналом, возможно, нравится проводить опросы, основные проблемы возникают при попытке использования полученных результатов: как заставить информацию работать на нас?

От обратной связи к действию: ведущая роль руководства

Изначально вовлеченностью сотрудников занимались статистики и промышленные психологи. У нас была небольшая специальная группа при отделе по управлению персоналом, которая разрабатывала такие опросы, анализировала результаты и пыталась установить наиболее актуальные задачи. Сейчас уже все по-другому: обратная связь стала непрерывной (результаты опросов и комментарии) и пришло время использовать ее преимущества. Отрасль развивается.

Как понять, какие вопросы задавать? И что делать с полученными данными? Просто передать результаты на рассмотрение руководству или подойти к вопросу более осмысленно?

За многие годы изучения вопроса, связанного с вовлеченностью сотрудников, я пришел к выводу, что это комплексная задача. У всех сотрудников разные потребности, поэтому необходимо расширить круг восприятия. В рамках представленной ниже модели, которую я разрабатывал все эти годы, я попытался свести все воедино.

К примеру, в некоторых группах руководство контролирует каждый шаг своей команды, поэтому сотрудники буквально связаны по рукам. В других люди не знают, за что отвечают, поэтому у них размыты приоритеты. Бывает, что рабочая обстановка настолько отвлекающая и шумная, что о продуктивности не может быть и речи. А иногда безнадежно рассчитывать на продвижение, поэтому у сотрудников возникает ощущение, что они топчутся на месте. Случается, люди не доверяют руководству, и как вы видите, список можно продолжать до бесконечности.

Что я предлагают сделать — рассмотреть проблему со всех сторон и признать тот факт, что важна каждая деталь. Вместо того, чтобы искать статистически значимые показатели, дайте людям высказать свое мнение. Они озвучат то, что действительно важно.

25 советов по повышению вовлеченности сотрудников

Ни для кого не секрет, что современный рынок труда перенасыщен. Сотрудники быстро устают работать в одной компании и начинают искать новое место. Поэтому многие руководители и HR-специалисты ломают голову над тем, как повысить вовлеченность сотрудников.

Мы собрали 25 полезных советов, которые помогут повысить вовлеченность сотрудников.

1. Продумайте миссию компании

Термин «миссия» становится все популярнее среди современных компаний. Да, в большинстве случаев она направлена на клиентов компании — как существующих, так и потенциальных. Но не менее важно, чтобы миссия была понятна и для сотрудников.

Вспомните «Пирамиду Маслоу»: сотрудникам важна не только зарплата и привилегии, они хотят знать, что работают не зря. К примеру, при ежегодной оценке эффективности уделите внимание не только достижениям сотрудника. Расскажите, как его работа помогла компании.

Формируя миссию компанию, не стесняйтесь вовлекать в процесс сотрудников — например, устройте большой мозговой штурм (об этом ниже).

2. Проясните цели и ответственность каждого сотрудника

У каждого сотрудника есть цели и сфера ответственности. Когда человек не до конца понимает, какую роль он исполняет в компании, его вовлеченность падает.

И дело не обязательно в плохом руководстве (хотя зачастую так и есть). Просто иногда отдельные проблемы теряются в общем потоке, и вместо того, чтобы устранить первопричину, приходится ликвидировать последствия ошибки.

Когда вы начинаете новый проект или делегируете сотруднику задачу, очень важно проговорить малейшие детали. Не пожалейте времени и ответьте на все его вопросы — это спасет от головной боли в будущем.

3. Позаботьтесь о здоровье

Физическое и психологическое здоровье важно для любого. Иногда из-за стресса или большой нагрузки можно пропустить зарядку или забыть о здоровом питании. Такова стремительная жизнь в современном мире.

Некоторые компании предлагают сотрудникам абонементы в спортзал или оплачивают услуги массажиста — это помогает снимать стресс и лучше сосредоточиться на работе. А иногда достаточно просто наполнить холодильник здоровой пищей.

Любой шаг навстречу здоровому образу жизни повышает вовлеченность сотрудников.

4. Предложите сотрудникам свободный график

Мало кому нравится «обязаловка». Правильные руководители ориентируются на результат, а не на количество часов, которые сотрудник отсидел в офисе.

Есть множество способов дать сотрудникам больше свободы. Разрешите им работать из дома, не назначайте жесткое время начала и конца рабочего дня. Можно также позволить сотруднику взять отгул — с условием, что он выполнит свои задачи в срок.

Если сотрудник понимает, что ему доверяют управлять своим расписанием, он чувствует уважение и доверие со стороны руководства, а это помогает повысить вовлеченность сотрудников.

5. Ничего не скрывайте

Продолжая тему доверия: сотрудники хотят, чтобы от них ничего не скрывали. Руководство и отдел HR часто этим пренебрегают, вследствие чего страдает вовлеченность.

Делитесь с сотрудниками «инсайдерской» информацией, не стесняйтесь приглашать их на важные встречи. Например, позовите коллег на совещание с управленцами, где вы будете решать вопросы, которые определят будущее компании.

К приглашению можно добавить пометку «На ваше усмотрение». Придут не все, но никто не оставит ваше доверие без внимания.

6. Отмечайте личные победы

Как только один сотрудник выполнил месячный или квартальный план, пусть это будет победа для всего отдела — или даже компании. Расскажите о его достижении коллегам и устройте небольшое застолье.

7. Чаще хвалите подчиненных

Поощрять хорошую работу коллег — задача не только менеджеров или руководителей отделов. Если вы узнали, что кто-то отлично справился с задачей, не поленитесь подойти и поздравить лично.

В то же время важно не перегнуть палку: слишком частая похвала избалует сотрудников. Поэтому будьте внимательны и следите за их развитием. Независимо от поощрения — будь то повышение зарплаты или обычное «спасибо» — обязательно подчеркните, почему сотрудник его заслужил.

8. «Оживите» офис

Зачастую сотрудники чувствуют упадок вовлеченности, когда их начинает тошнить от надоевшего серого офиса. Поэтому постарайтесь создать вокруг них уникальное и комфортное пространство.

Сегодня все большей популярностью пользуются офисы с открытой планировкой. Попробуйте пойти дальше: добавьте комнатных растений, организуйте зону отдыха. В некоторых офисах даже стоят игровые автоматы — почему бы не взять пример?

Оформляя офис, обязательно посоветуйтесь с коллегами — личный вклад каждого из них создаст на работе более домашнюю атмосферу. Можно собрать импровизированную команду из тех, кто хорошо разбирается в дизайне интерьера.

9. Позвольте сотрудникам определить дресс-код

Дресс-код сильно влияет на отношение сотрудников к работе. Вопрос «как следует одеваться на работе?» не дает покоя руководителям уже не первый десяток лет. Как не нарушить баланс между комфортом и профессионализмом?

Лучшее решение — позволить сотрудникам самостоятельно определять дресс-код. В конце концов, если вы уверены в их навыках, нет сомнений, что они качественно выполнят работу независимо от того, как они одеты.

10. Не забывайте про развлечения

Развлечения и работа — казалось бы, две вещи несовместные. Многие разделяют их так же, как работу и личную жизнь. А зря! Есть множество способов совместить приятное с полезным.

Пятница — отличный повод сократить рабочий день и заняться чем-нибудь приятным. Спорт, боулинг, пейнтбол или даже обычная прогулка — все это поможет сплотить коллектив и даст возможность пообщаться коллегам из разных отделов.

11. Соберите обратную связь

О пользе обратной связи с работодателем для вовлеченности сотрудников говорилось уже не раз. Откажитесь от политики «моя дверь всегда открыта», проявите инициативу и попросите коллег анонимно поделиться мыслями и переживаниями.

Проведите среди сотрудников небольшой опрос. Например, задайте следующие вопросы:

• Как вы себя чувствуете? Каков настрой в команде?
• Можно ли улучшить работу в команде или в компании? Если да, то как?
• Устраивают ли вас перспективы карьерного роста?
• Как вы оцениваете отношения с руководителем?
• Устраивает ли вас зарплата?

Обязательно дайте сотрудникам понять, что вы их услышали. Некоторые идеи и рекомендации будет непросто воплотить в жизнь сразу же, поэтому разбейте работу на этапы и держите коллег в курсе.

12. Познакомьтесь с коллегами поближе

Руководителю важно не только знать профессиональные черты подчиненных, но и заботиться об их интересах. Так можно наладить контакт и повысить вовлеченность сотрудников.

Причем речь не только о хобби. Иногда сотрудник не может сосредоточиться на работе, возможно, дело не в профессионализме. К примеру, он переживает, что не попал на утренник к дочери из-за неудобного расписания — обсудите с ним свободный график (см. пункт 4).

13. Создайте атмосферу энтузиазма и позитивную энергетику

Понедельник — день тяжелый, поэтому зарядите людей позитивной энергией уже утром. Соберите сотрудников на планерку или просто отправьте всем письмо с мотивирующей цитатой.

Периодически (например, раз в месяц или квартал) приглашайте в компанию мотивационных спикеров. Они помогут сотрудникам осознать, насколько важна их роль в компании, «заразят» позитивной энергией и настроят на продуктивность.

Полезный совет: лекция не обязательно должна быть связана с работой компании. Учитывайте интересы сотрудников: кому-то из них будет интересно послушать, например, профессионального музыканта, спортсмена или писателя.

14. Организуйте постоянное обучение

Словосочетание «обучение сотрудника» обычно ассоциируется с испытательным сроком или первым месяцем на работе. Но это не так: согласно исследованию Deloitte, вовлеченность сотрудников на 25% выше в компаниях, которые предлагают обучаться постоянно.

Некоторые сотрудники ищут возможности для развития самостоятельно, но большинство предпочитает, чтобы инициатива исходила от руководства. Организуйте регулярные совещания, на которых вы могли бы обсуждать, какие курсы пригодятся сотрудникам, чтобы работать эффективнее.

15. Наладьте общение внутри компании

Попросите менеджеров организовать еженедельные совещания с подчиненными. Цель — обсудить, как идет работа, какие ресурсы требуются и какие есть идеи.

Вы увидите, что и начальники, и подчиненные будут с нетерпением ждать этих встреч — ведь они не только помогают работать эффективнее, но и совершенствуют компанию в целом.

Раз в месяц запрещать сотрудникам пользоваться корпоративным мессенджером. Если у кого-то возник вопрос, нужно подойти и задать его лично. Устная беседа — бесценный двигатель вовлеченности. Помните об этом.

16. Знакомьте новичков со всеми сотрудниками

Во многих компаниях новых сотрудников знакомят только с коллегами по отделу и непосредственным начальством. Это неверный подход: новичкам нужно познакомиться и выстроить отношения со всеми коллегами.

Когда вы нанимаете нового сотрудника, устройте ему экскурсию по офису. Можно даже устроить мини-вечеринку, чтобы знакомство прошло в неформальной обстановке.

17. Не усложняйте переход между отделами

Бывает, что сотрудникам сложно сразу определиться, в каком направлении движется их карьера — особенно новички. Если кому-то из коллег хочется поменять сферу деятельности, не усложняйте переход. Иначе сотруднику будет проще сменить работодателя, чем отдел.

Иногда полезно проявить инициативу. Составьте список свободных позиций и предложите сотрудникам занять их на один-два дня или поменяться ролями между собой — это нередко помогает повысить вовлеченность сотрудников.

Наконец, похожий подход можно применить и для отдельных задач. Обсудите, с определенным сотрудником, какие задачи ему не нравится выполнять. Предложите его коллегам взять эту ответственность на себя — например, скучная статистика для гуманитария может оказаться раем для «технаря».

18. Отмечайте праздники и достижения

Очевидно, что следует поздравлять каждого сотрудника с днем рождения, а также в прочие памятные даты: рождение ребенка, свадьба, годовщина работы в компании и так далее. Не стесняйтесь попросить подписать открытку основателя компании — это приятный жест для любого сотрудника.

Не забудьте и о профессиональных достижениях. Каждый раз, когда один из сотрудников выполняет важную цель, поздравьте его и расскажите об этом его коллегам — лично или в рассылке.

19. Поощряйте сотрудников не только деньгами

Конечно, мало кто откажется от прибавки к зарплате. Но не все проблемы можно решить деньгами, иногда гораздо лучше сработает альтернативное решение.

Когда сотрудник хорошо справляется с работой, вы можете вознаградить его:

• дополнительным отпуском;
• билетами на концерты или спортивные матчи;
• подарочными сертификатами;
• полезной книгой.

Не поленитесь дополнить вознаграждение небольшой открыткой.

20. Составьте план развития

План индивидуального развития установит карьерные цели, которые определят направление развития, дадут необходимую мотивацию и помогут повысить вовлеченность сотрудников.

21. Организуйте совместный обед

Через желудок лежит путь к сердцу не только мужчины, но и сотрудника в коллективе. Время от времени вы можете выбираться всей компанией на обед или заказывать еду в офис, а жарким летом — устраивать совместные походы за мороженым.

Можно пойти дальше и выделить день недели, когда один из сотрудников будет приносить в офис «вкусняшки» для коллег. Также предложите привозить экзотическую еду из отпусков и командировок.

22. Запустите рассылку для сотрудников

Корпоративная рассылка — общепринятая традиция во многих компаниях. Правда, занимаются ею обычно руководители или отдел HR.

Попробуйте поручить эту задачу добровольцам или привлеките к процессу всех сотрудников по очереди. Расскажите о достижениях компании. Не ограничивайтесь фразой «клиенты довольны, работаем дальше», поделитесь цифрами и отметьте отличившихся.

23. Организуйте открытый мозговой штурм

У совещания не обязательно должна быть цель. Назначьте встречу без повестки дня и ожидаемого результата, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

Выслушайте идеи сотрудников, обсудите проблемы и вместе подумайте, как их решить. Чтобы задать направление, предложите область бизнеса, которую вам хотелось бы улучшить.

Установите правило: не нужно критиковать свежие идеи на мозговом штурме, иначе есть риск, что коллеги не захотят ими делиться.

24. Предложите деньги тем, кто хочет уйти

Многие наверняка слышали про политику компании Zappos. Новым сотрудникам предлагают уйти из компании спустя неделю в обмен на бонус в 1000 долларов.

Безумное, казалось бы, решение, на самом деле позволяет отфильтровать сотрудников, которые не разделяют видение компании. По-настоящему замотивированный человек ни за что не возьмет деньги, если работа ему действительно нравится.

Кстати, каждый десятый новый сотрудник колл-центра Zappos соглашается на предложение.

25. Сделайте сотрудников акционерами

В бразильском бизнес-конгломерате Grupo Semco сотрудники сами определяют размер зарплаты и рабочее время, ведь все они — собственники акций компании. Роль генерального директора раз в полгода переходит к одному из шести управленцев.

Дайте сотрудникам возможность почувствовать себя частью чего-то большего. Многие компании используют подобную стратегию, чтобы увеличить счастье сотрудников и сократить текучесть.

10 способов повысить вовлеченность сотрудников

Редактор «Историй» RB.RU

Вовлеченность — один из важнейших аспектов управления сотрудниками, а также главный элемент роста и развития компании в целом. Вот несколько стратегий взаимодействия с персоналом, которые позволят повысить мотивацию и удерживать ценные кадры.

Почему вовлеченность сотрудников так важна?

1. Счастливые сотрудники

Чем выше вовлеченность работников, тем они счастливее. В наше время потребности персонала не ограничиваются лишь высоким окладом и возможностью повышения. Теперь к ним относятся гибкость в работе, удаленная занятость и многое другое. Закрытие этих потребностей позволит подчиненным оставаться мотивированными и счастливыми.

2. Высокая производительность

Высокая вовлеченность сотрудников напрямую связана и с их производительностью. Когда работник искренне замотивирован, он, как правило, усерднее работает.

3. Стабильное психическое здоровье

Эмоциональная устойчивость ведет к повышению производительности и улучшению рабочей атмосферы. Поэтому важно, чтобы сотрудники чувствовали, что могут открыто рассказать о проблемах с психическим здоровьем.

4. Снижение количества прогулов

Вовлеченный персонал часто очень заинтересован в основных целях организации и стремится помочь их достигнуть. Такой подход позволяет сократить абсентизм и повысить заинтересованность работников.

5. Удержание сотрудников

Также политика высокой вовлеченности позволяет уменьшить текучку кадров. Если работники мотивированы и заинтересованы в работе, они с меньшей вероятностью покинут компанию.

6. Высокая лояльность

Лояльность часто упускается из виду, когда речь идет о повышении заинтересованности сотрудников. Высокая вовлеченность положительно сказывается и на преданности персонала. Таким образом, сотрудники будут менее склонны уволиться, даже если им сделают более выгодное предложение.

7. Более качественный клиентский сервис

Сотрудники лучше заботятся о клиентах, когда они вовлечены. Таким образом они более эффективно оказывают им поддержку.

8. Удовлетворенность работой

Многие часто путают продуктивность с удовлетворенностью работой. Человек может быть продуктивным, даже если он не удовлетворен. Политика повышения вовлеченности приводит к тому, что работники искренне удовлетворены своей работой и получают удовольствие от того, что они делают, что, в свою очередь, положительно сказывается на их производительности.

10 лучших стратегий повышения вовлеченности

Управлять отношением персонала к работе сложнее, чем кажется на первый взгляд. Отдел кадров должен проявлять бдительность и творческий подход, чтобы сотрудники оставались довольными.

Управлять отношением персонала к работе сложнее, чем кажется на первый взгляд. Отдел кадров должен проявлять бдительность и творческий подход, чтобы сотрудники оставались довольными.

1. Поддержка сотрудников

Традиционные службы поддержки практически бесполезны в решении проблем, с которыми сталкиваются сотрудники всех отделов. Компаниям стоит задуматься о более инновационном подходе.

Современный подход предусматривает использование принципа «единого окна». Он подразумевает, что каждый желающий может обратиться за помощью на единой платформе. Вместо агентов там используется разговорный ИИ для оказания помощи на первых этапах. Чат-боты понимают вопросы и могут предложить индивидуальные решения, сканируя базу данных организации.

Кроме того, работники также могут направлять обращения агентам службы поддержки.

2. Грамотный онбординг

Успешная адаптация сотрудников позволяет полностью вовлечь их в работу организации. Менеджерам по персоналу необходимо предоставлять им все необходимые ресурсы, особенно в условиях удаленной занятости. Руководители могут отправлять приветственные электронные письма с подробной информацией о политике компании, обязанностях сотрудников, контактами коллег по команде и так далее.

Такой подход позволяет работникам почувствовать себя комфортно в новой рабочей среде.

3. Правильное обучение

В 2022 году быть в курсе последних трендов и ноу-хау в отрасли должны не только организации, но и их сотрудники. Службы поддержки могут помочь с обучением и добавить необходимую информацию в базу знаний. Так работники смогут обучаться из любого места и в любое время.

Такой подход повышает уверенность сотрудников и вовлекает их в рабочий процесс.

4. Эффективное общение

Это один из главнейших принципов вовлеченности сотрудников. В компании важно установить организованную иерархию и структуру общения, чтобы избежать путаницы и передать сообщения наилучшим образом. Эффективное общение позволяет работникам обращаться напрямую к руководству и наоборот, что способствует развитию комфортной рабочей среды.

5. Внедрение современной тикет-системы

Современные тикет-системы позволяют сотрудникам автоматически решать свои проблемы. В подобных сервисах служба поддержки может создавать запросы и управлять ими. Сотрудник же может создать заявку прямо в чате и отправить ее агенту.

Системы обработки клиентских запросов информируют сотрудников о важных делах с помощью периодических уведомлений. После решения вопроса заявка автоматически закрывается без каких-либо усилий со стороны работника.

Такой подход к решению проблем позволяет работникам строить здоровые отношения с организацией и повышать вовлеченность.

6. Признание стараний

Никому не нравится работать, не получая в ответ должного признания или похвалы. Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, важно ценить их усилия и достижения.

Речь не о денежных вознаграждениях. Иногда достаточно такого небольшого жеста, как личное электронное письмо с благодарностью за вклад сотрудника. Такое отношение позволяет сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивирует их работать усерднее.

7. Прозрачность коммуникации

Руководству следует делиться своими решениями с сотрудниками и учитывать их мнения по важным вопросам. Это повышает удовлетворенность работой и заставляет работников чувствовать себя ценными.

8. Расширение прав менеджеров и руководителей команд

Как правило, сотрудники, которые сталкиваются с проблемами или нуждаются в обучении, обращаются к непосредственному начальнику или руководителю группы. Дайте им полномочия и ресурсы для обучения и управления сотрудниками.

9. Психологическое благополучие

Стабильное психическое состояние позволяет сотрудникам полностью отдаваться работе. Таким образом крайне важно отслеживать эмоциональное и психологическое благополучие всех работников, чтобы повысить их вовлеченность. Менеджерам следует внимательно относиться к проблемам, с которыми сталкиваются их подчиненные.

10. Уважительное отношение

Компания должна относиться к своим сотрудникам с уважением и ценить их вклад в общее дело. Работники будут вовлечены в рабочий процесс только тогда, когда будут чувствовать себя частью профессиональной семьи.

Фото на обложке: NDAB Creativity / Shutterstock

23 доступных всем способа повысить вовлечённость сотрудников

Мы собрали все эти идеи, чтобы вы смоги воодушевить свою команду.

Согласно исследованию, проведённому в 2014-2015 годах Deloitte Consulting Principal Josh Bersin, лишь 13% сотрудников в полной мере вовлечены в работу.

Пора научить своих коллег любить свою работу. И делать её хорошо.

Это реально даже в том случае, если сейчас они не в восторге от своего рабочего места. Попробуйте поменять что-то — у нас есть 23 идеи для вас.

#1 Разрешайте командам и отделам создать свои своды ценностей

Если ваши коллеги соберутся и все вместе обсудят, как они видят ценностные ориентиры для своей небольшой команды, это будет уже хорошей практикой. В такие моменты каждый может уяснить: к чему стремится коллега? чего хочу я? как нам вместе добиться поставленной цели? Принятая ими условная внутренняя конституция не должна противоречить ценностям компании.

#2 Поощряйте личные проекты

Сотрудник, который хочет заниматься чем-то, что ему интересно и регулярно об этом говорит руководству, ценнее того, кто просто выполняет свои обязанности и сидит тихо в углу. Мы часто недооцениваем личную инициативу, зато если позволить сотрудникам внутри компании реализовывать небольшие личные проекты, это может пойти на пользу обеим сторонам.

#3 Создайте buddy-program или программу личного менторства

Рассказывая вам о первичной адаптации на рабочем месте, мы уже упоминали важность данной программы. В этот раз хотим сказать, что она не должна заканчиваться, её можно реализовывать на протяжении всего рабочего времени сотрудника в компании. Пусть у каждого, кому это необходимо, будет возможность выбрать наставника, руководителя-ментора. Ощущение поддержки позволяет сотрудникам смелее браться за сложные задачи и оставаться в команде дольше.

#4 Устраивайте тематические дни в офисе

День, когда всем нужно прийти в джинсах? День Шоколада в офисе? Новый год летом? Немного безумства не повредит никому — такого рода занятия, смена настроения и типичных ролей позволяет расслабиться и взглянуть на свою работу иначе.

#5 Поддерживайте программы социальной ответственности

Даже если в компании у вас нет подопечного детского дома или нет традиции собирать подарки пенсионерам, брать бездомных котят, всё равно можно устраивать небольшие мероприятия по сбору средств на благотворительность. Например, продавая домашние сладости прямо в офисе или поделки на новый год. Вариантов может быть множество. Ощущение общности позволит вам повысить командный дух. Не говоря уже о том, что добрые дела просто делать здорово. А вместе — ещё лучше.

#6 Волонтерствуйте вместе

Во многих западных компаниях у сотрудников есть возможность несколько раз в год поработать на благо общества в счёт компании. Может быть вам тоже стоит рассмотреть такой вариант? Например, предложить съездить в приют и погулять с бездомными животными, а может — провести с детьми занятие по английскому языку. Вновь безграничный простор для ваших идей и потребностей по выполнению своего гражданского долга.

#7 Отмечайте достижения

Когда мы говорим «отмечать свои победы», мы не подразумеваем, что надо накрывать стол в офисе. Скорее наоборот — нужно полученную энергию преобразовать в новые проекты, во что-то о чём команда давно говорит — прыгнуть вместе с парашютами или пойти на курс по приготовлению пиццы? Постарайтесь сделать праздник впечатлением, а не посиделками.

#8 Отмечайте праздники коллег

День рождения, уход на пенсию, рождение ребенка, личная победа, повышение — всё это поводы лишний раз сказать человеку, почему вы его в команде цените. Ему приятно, команда вновь вместе. Видеть искренние эмоции своих сотрудников в такие моменты — это бесценно. Работа работой, но уметь создавать такие командные скрепы просто необходимо.

#9 Получайте фидбек и давайте его

Открытость это принцип работы, про который забывать не стоит. Если ваша команда стремится к успеху, она будет обсуждать провалы. Если сотрудники хотят большего, они будут говорить о том, что их не устраивает и будут готовы выслушать конструктивную критику в свой адрес. Принимая такого рода тезисы за правила жизни в компании вы обеспечиваете доверительные отношения внутри и готовность всегда выслушать и обсудить то, почему дела идут так, а не иначе.

#10 Поощряйте обучение

Позволять ходить на курсы, создать библиотеку с литературой в офисе, устраивать внутренние образовательные мероприятия — это только в школе мы учиться не хотим, а когда это дело профессионального статуса, уже совсем иначе смотришь на новые знания, тем более даваемые работодателем.

#11 Общайтесь

Общение не заканчивается вопросом «Как дела?». Вам стоит убедиться, что у каждого сотрудника есть всё или почти всё для того, чтобы чувствовать себя комфортно и есть всё, чего он от своего рабочего места ждал. Мелочи решают очень много — спросите своих коллег, чем им не хватает для полного рабочего счастья (ну или почти)?

#12 Показывайте сотрудникам, что у них есть выбор

В самых разных вопросах. Например, во сколько им приходить на работу — не обязательно же всем подтягиваться к 9 утра? Когда брать отпуск? Дисциплина непременно должна быть на работе, но и возможность выбирать важные для жизни аспекты — тоже.

#13 Проводите сессии бреншторминга

Иногда одна команда не может решить задачу, а другая со стороны посмотрит и увидит решение. Нужно научиться пользоваться возможностями своих сотрудников, работающих над разными проблемами и имеющими разные взгляды на мир.

#14 Постарайтесь общаться неформально

В России с этим определённо есть сложности. Нужно усвоить: не обязательно всегда называть всех коллег по имени и отчеству — это никак не сближает, это уже в прошлом. Давно. А те, кто начинают дружить в какой-то момент переходят к фамильярному «Михалыч», «Петровна». Это определённый уровень культуры — общаться одинаково и с руководством, и с подчинёнными. У всех есть имя, а не только фамилия и отчество. Попробуйте как-то культивировать это в своей компании.

#15 Проводите ежегодную церемонию награждения

Где награды получают все сотрудники. Придумывайте номинации сами — пусть каждый чувствует, что выполняет совершенно уникальную свою функцию.

#16 Справляйтесь о состоянии здоровья

Хорошие современные компании-работодатели предоставляют страховку своим сотрудникам. Это честно. Но, к сожалению, далеко не все пока готовы взять на себя ответственность за своих сотрудников и их здоровье. Так что начать стоит хотя бы с того, чтобы справляться о состоянии здоровья тех, кто находится на больничном. Люди должны знать, что работодателю не всё равно.

#17 Проводите спортивные мероприятия

Позволяйте сотрудникам соревноваться вне офиса и достигать целей вместе с командой, например, играя в волейбол. Смена активности помогает.

#18 Позволяйте сотрудникам участвовать в процессе отбора

Стоит проводить командные собеседования вместо 5 этапов с представителями разных отделов и стоящих на разных ступенях офисной иерархии специалистов — пусть ваши сотрудники задают вопросы, помогают вам оценивать кандидатов, увидят процесс отбора с другой стороны.

#19 Создайте блог о работе в компании

Где авторами будут сами сотрудники, рассказывающие о своем опыте работы в компании. Или вы сами можете собирать истории о ваших коллегах и выкладывать их на сайте — кто как выделился на собеседовании? как вы однажды успели доделать всё к дедлайну, хотя казалось, что это невозможно? Истории есть у всех, мы не сомневаемся.

#20 Создайте рассылку

Рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, какие есть новости, что сегодня на обед в столовой, какие новые сотрудники скоро появятся, спрашивайте, как бы они хотели отметить Новый год и как прошла их рабочая неделя — такого рода общение подбадривает и напоминает о вдруг о приятных мелочах, которые редко бывают в простой переписке.

#21 Устраивайте вечер настольных игр

Например, в пятницу вечером поиграйте в Мафию. Поверьте, никто раньше 22:00 с работы не уйдет!

#22 Проводите мероприятия для семей сотрудников

Отличная практика — все познакомятся ещё лучше и смогут одновременно провести время с семьёй.

#23 Ходите вместе в кино

Раз в месяц можно вместе отправиться и посмотреть с командой кино — а до этого устроить голосование зато, какой фильм кто хочет посмотреть.

Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза

Вовлечённость персонала — одна из ключевых тем, которой интересуется современный руководитель компании.

Каждый руководитель мечтает о сотрудниках, работающих с полной отдачей, стремящихся выполнить свою работу быстрее и качественнее, повышающих свои профессиональные знания и готовых делиться своим опытом с другими. Вовлечённые сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.

Автор книги «Вовлечённость персонала. 7 шагов к пониманию» Анна Егорова пишет о том, что у вовлечённого сотрудника есть несколько признаков.

• Рекомендует компанию в качестве работодателя.
• Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит своё время на развитие и обучение).
• Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее).

Термин «вовлечение» (engagement) впервые применил профессор Кевин Томпсон и означает следующее: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса».

Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

Компании используют исследование вовлечённости персонала для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки работы менеджеров и HR-служб. Вовлечённость персонала влияет на совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворённость потребителей.

HR-сотрудник крупной компании в области медицинских исследований Анна Борисенко отмечает: «Вовлечённость — готовность сотрудников выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для достижения целей компании». Вовлечённость возникает тогда, когда делают эмоциональный выбор в пользу компании.

Показатели вовлечённости персонала — лояльность к компании, желание в ней оставаться, а также идентификация себя с компанией.

Компания Aon Hewitt использует три поведенческих индикатора вовлечённости. «Говорит» — означает, что сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует её друзьям и клиентам. «Остаётся» — человек готов работать в компании длительное время, быть её частью. «Стремится» — прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху своего работодателя.

Существует множество факторов вовлечённости персонала:

• стратегия, миссия и ценности компании;
• должностные обязанности;
• система мотивации;
• условия труда;
• отношения с руководителем и коллегами;
• обучение, развитие и так далее.

Однако проблема многих компаний состоит в ограниченном бюджете, дорогих услугах исследовательских компаний и сжатых сроков, поставленных руководством.

Имея высшее социологическое образование, я составила собственный опросный лист, с опорой на ведущие исследования по этой теме.

При её составлении необходимо прописать инструментарий исследования: объект и предмет исследования, цель и основные задачи, которые обговариваются с заказчиком.

Некоторые руководители акцентируют внимание на влиянии взаимоотношений сотрудников внутри компании, на бизнес-процессы, другим важно знать степень информированности сотрудников о миссии, стратегии развития компании, третьи сосредотачиваются на системе ценностей компании и её сотрудниках. Всё это необходимо отразить в задачах.

• Объект исследования — сотрудники компании ООО «Одуванчик».
• Предмет — вовлечённость сотрудников компании ООО «Одуванчик».
• Цель исследования — изучить аспекты вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

1. Выявить степень информированности сотрудников о миссии, целях, стратегии развития компании.
2. Выявить уровень лояльности сотрудников.
3. Изучить удовлетворённость сотрудников условиями работы.
4. Проанализировать предложения сотрудников по организации рабочего процесса.
5. Выделить предложения сотрудников по повышению эффективности работы.
6. Изучить мотивацию сотрудников.
7. Изучить аспекты корпоративной жизни сотрудников.

• Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче.
• Вопросы должны быть ясными и однозначными.
• Формулировки должны быть краткими.
• Не должно быть обобщённых вопросов.
• Следует избегать наводящих вопросов и отрицания.
• Не должно быть профессиональных терминов, слов, понятных определённой категории сотрудников.

В представленную анкету включены главные вопросы, по которым измеряется вовлечённость.

Каждый вопрос решает одну из поставленных в начале исследования задач.

• Первая задача — 1, 2 вопросы.
• Вторая задача — 2, 3, 6 вопросы.
• Третья задача — 3, 4, 6 вопросы.
• Четвёртая задача — 11 вопрос.
• Пятая задача — 7 вопрос.
• Шестая задача — 5 вопрос.
• Седьмая задача — 8, 9, 10, 11 вопросы.

В опросник следует включить данные о поле, возрасте сотрудника, стаже работы в компании, наименовании департамента, где он работает, а также посмотреть ответы на вопросы в зависимости от каждого из этих индикаторов.

По результатам исследования собирается совещание с руководящим составом компании. Там не только подводятся итоги, но и выносятся предложения, как повысить те или иные показатели вовлечённости, которые отметили сотрудники как низкие.

Какими бы ни были результаты опроса, не стоит утаивать информацию от сотрудников. Сотрудники могут потерять доверие к работодателю, который не захотел показать отрицательные результаты. Лучше дипломатично рассказать о результатах, объяснить, что может сделать компания для изменения ситуации.

Проводить подобные исследования полезно раз в полгода или раз в год и наблюдать за изменением показателей. Это даст HR-отделу и руководству ценный статистический материал для работы с персоналом компании.

Хайповая тема, а комментариев нет))
Как вы думаете, почему?))
—–
Потому что вовлеченность участника в сообществе – это совершенно не главное для этого сообщества. Представьте себе активного придурка, который постоянно что-то пытается предложить.
Полезно это будет для сообщества (команды)? Нет, конечно.

Или представьте себе умного говнюка, который пытается (так же очень активно и “вовлеченно”) навязать сообществу выгодные лично для него действия.
Полезно ли такая вовлеченность будет для сообщества? Нет, конечно.
—–
тем не менее, все подряд муссируют тему вовлеченности. И исследуют, так же, как и вы.

Почему же все (и вы тоже) это делают?

Потому что вы предполагаете, что вовлеченность – это центральный пункт в борьбе за внимание, которая разворачивается абсолютно во всем обществе, во всем мире. Ведь без внимания нет продаж, а без продаж нет денег.

Но на самом деле центральным пунктом в борьбе за внимание является другое – является то, насколько хороший человек находится перед нами.

Не вовлеченность важна (для команды и для любого сообщества), а степень “хорошести” человека.
Можно ли ее измерить, эту степень? можно))
—————————–
это я так просто, для оживления темы))
неправильно же, когда совсем нет комментариев)

Как повысить вовлеченность персонала, чтобы сотрудники сами предлагали идеи и решали проблемы

Автор: Ксения Архипова, Старший партнер. Исполнительный директор АКГ «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ» (GGI)

Опубликовано на FD.RU

Вовлеченность сотрудников. Данный вопрос становится животрепещущим на этапе стремительного роста компании, либо падения оборотов и кризиса, когда руководство ожидает от своих специалистов максимальной отдачи и включенности. Ожидает – да. Но не всегда получает! В чем же секрет высокой вовлеченности персонала в работу компании и как можно этим управлять?

В целом вовлеченность определяют как физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

Изначально понятие вовлеченности использовалось социальными психологами для оценки степени адаптации людей к должности. Однако в дальнейшем исследование вовлеченности персонала стало использоваться компаниями для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки качества работы менеджеров и HR служб. Многочисленные исследования показывают, что вовлеченность имеет сильную взаимосвязь с результатами бизнеса, такими как совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворенность клиентов.

В целом в любой компании можно выделить несколько уровней приверженности сотрудников (приемлемых для компании):

Удовлетворенность подразумевает, что человека в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определенными составляющими, например, зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий.

Лояльность значит, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий.

Вовлеченность же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлеченность можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.

И действительно, вовлеченные сотрудники больше и лучше работают, проявляют активность, выходящую за рамки их должностных обязанностей, и готовы прикладывать дополнительные усилия для достижения сверхрезультатов, выдвигают интересные идеи и предложения, лучше коммуницируют с коллегами и ориентируют группу на результат, эффективнее работают с клиентами и повышают их лояльность к компании.

Если кратко обобщить вовлеченные сотрудники:

заинтересованы в успехе компании;

удовлетворены содержанием труда;

видят перспективу личного и профессионального роста;

принимают и развивают корпоративную культуру;

создают в коллективе здоровую рабочую атмосферу.

Повышение количества вовлеченных сотрудников дает для компании:

Общее повышение производительности;

Внедрение новых методов и идей, основанных на знании особенностей конкретной компании;

Привлечение новых клиентов;

Лояльных сотрудников, не стремящихся сменить работу, снижение текучки кадров;

Экономию на поиске, подборе, адаптации и обучении персонала.

Более высокие прибыли при абсолютно рыночном уровне вознаграждения персонала.

Отсутствие же вовлеченности сотрудников в компании обычно отражает:

высокая текучка кадров и большой процент пропусков работы по болезни;

регулярный срыв сроков по проектам;

отсутствие инициатив «снизу» (в любой работе можно что-то улучшить, и активный работник, знающий все о своем участке, непременно что-то предложит; такие инициативы только нужно уметь замечать)

отсутствие у сотрудников интереса к обучению и профессиональному росту.

И, конечно, для руководителей компаний не секрет, что самые серьезные потери происходят за счет снижения производительности труда и качества обслуживания клиентов.

О том, что вовлеченность персонала – условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия, свидетельствует статистика. По данным агентства Gallup, в среднем, количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%.

Если в компании только начинают целенаправленную работу с вовлеченностью, разумнее начать с повышения информированности персонала о том, что происходит в компании, о ее целях, видении, задачах и результатах.

Каналами распространения и донесения информации внутри коллектива могут быть корпоративные новости, раскрытие идеологии и ценностей, общие встречи в рамках подразделений с обсуждением перспективных направлений развития деятельности подразделений, а также формирование пула внутренних спикеров (людей, чьи мнения и суждения будут транслироваться по каналам внутрикорпоративной связи — от руководителя компании до лидеров подразделений).

Как инструменты информирования сотрудников могут также использоваться интранет и корпоративное издание.

Опыт экспертов и консультантов в сфере развития бизнеса и управления персоналом показывает, что вовлеченность персонала поддается оценке и управлению. Оценка уровня вовлеченности персонала осуществляется через тестирования и интервьюирование специалистов компании. Есть технологии, которые активно используются консультантами, позволяющие провести анализ ситуации в компании в короткие сроки.

Управление и повышение вовлеченности требует соблюдения ряда условий, одними из важнейших являются – доверие к руководству компании и понимание целей и направления развития компании, ее ключевых задач и общего видения. В том числе работа с вовлеченностью потребует непосредственного участия руководства.

Кроме того, сотрудники компании должны четко видеть зависимость между условиями своей работы и успешностью компании. Необходимо дать сотрудникам возможность быть услышанным, почувствовать свою значимость для компании, чтобы каждому из них хотелось проявить себя, как можно полнее раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал; важно провести ряд мероприятий, которые помогут сотрудникам стать единой командой с общей целью; в компании должна быть продуманная, справедливая и открытая система оплаты труда и система нематериальной мотивации, чтобы была очевидна связь между вкладом сотрудника в общее дело и получаемым им вознаграждением; важно учесть, что система нематериальных стимулов должна быть адаптирована под реальные потребности сотрудников, а не навязана сверху; безусловно, одним из эффективных рычагов повышения вовлеченности являются возможность развития и роста, и как инструмент – построение системы корпоративного обучения в компании. В том числе значимым является обучение руководителей основам управления, работы с командами, грамотно выстроенной обратной связи и мотивации сотрудников. И, безусловно, фундаментом в этой работе выступит уважительное отношение ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой ими должности.

Работа с вовлеченностью персонала – постоянный процесс, который невозможно завершить, со временем органически вплетающийся в стиль корпоративного управления.

В рамках нашей группы компаний работа с вовлеченностью начиналась с таких простых шагов, как запуск корпоративного портала и вестника, еженедельно информирующего сотрудников о произошедших в компании событиях, в том числе о новых клиентах, запуске новых услуг, знаковых событий или свершений. Это помогло смягчить ощущение «информационного вакуума» для сотрудников всех уровней. Для руководителей департаментов были введены регулярные встречи, позволяющие обмениваться новостями о проектах и делиться своими находками с коллегами из других отделов. Также мы уделяем много времени и сил на разъяснение стратегии и целей компании в краткосрочной и долгосрочной перспективе, привлекаем руководителей подразделений к разработке планов работ для достижения конкретных целей в рамках финансового года. Все это позволяет создавать ощущение и понимание общей цели и двигаться в одном направлении. В прошлом году нами также был запущен проект «Ценности компании», в рамках которого все сотрудники компании приняли участие в выборе ключевых ценностей нашей группы, которые теперь стали нашим ориентиром и которые мы культивируем в своей корпоративной культуре.