Зарплата в натуральной форме — как она регулируется по ТК РФ

Особенности учета натуральной оплаты труда

Больше материалов по теме «Бухгалтерский учёт» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Зарплата есть — денег нет
2. Бухгалтерский учет натуроплаты

Натуральная оплата труда может быть частью системы оплаты труда в аграрном секторе и некоторых других отраслях. Как учитывать такую зарплату, на что обратить внимание бухгалтеру?

Зарплата есть — денег нет

Натуральная форма оплаты труда распространена прежде всего в сельскохозяйственной отрасли. Некоторое распространение она может иметь в пищевой промышленности, в других отраслях, производящих потребительские товары.

Внимание! Не используется в качестве натуроплаты спиртное, иная потенциально опасная продукция, различного рода боны, купоны, долговые расписки.

Принято считать, что доплата продукцией свидетельствует о недостатке денежных средств, которыми фирма расплачивается с работниками. Однако работники агрофирмы зачастую сами настаивают на включении натуроплаты в систему оплаты труда. Причина здесь – наличие подсобных хозяйств жителей села, возможность использовать натуроплату в качестве корма для животных, иметь дополнительный доход. Сельскохозяйственная продукция используется и для личного потребления.

Формы натуральной оплаты, ее доля в структуре оплаты труда, другие условия применения этого вида трудовых выплат могут быть чрезвычайно разнообразными. В связи с этим натуральная оплата труда должна отражаться в локальных актах компании: в учетной политике, положении об оплате труда и других документах по труду. При заключении колдоговора условия выплаты натуроплаты составляют значительную часть данного документа. Стандартные формы документов при учете начислений и выплат натуроплаты используются редко. Самостоятельно разработанные внутрифирменные бланки отражают, как правило, возможность выдачи именно той продукции, которую производит фирма. Их необходимо зафиксировать в учетной политике.

Возможность часть заработной платы выдавать «натурой» прописана в действующих законодательных актах.

Согласно ст. 22 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работодателем полностью и вовремя, в сроки, установленные ЛНА, кодоговором, трудовым договором. Возникает вопрос: можно ли деньги полностью заменить натуроплатой и расплачиваться с работниками? ТК РФ не содержит такого варианта расчета с персоналом.

Натуроплата применяется в расчетах согласно ст. 131 ТК РФ. Законодатель относит ее к неденежным формам расчета.

Правовое регулирование натуроплаты содержит и Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17/03/04 (п. 54).

Согласно этим документам условия применения натуроплаты такие:

• письменное добровольное согласие работника получать такую выплату (единично или на определенный срок, по истечении которого он может отказаться получать натуроплату и перейти полностью на денежный эквивалент расчетов с работодателем);
• размер не более 20% общей месячной оплаты труда;
• выплата натуроплаты является обычным или желательным вариантом расчетов с персоналом в данном секторе экономики (пример: агрофирмы, КФХ);
• натуроплата приносит реальную пользу работнику и его семье;
• товары, которыми оплачивается труд, пересчитаны по принципу разумности и справедливости, их стоимость не завышена, по сравнению с реальными рыночными ценами определенной местности в период выплаты.

Бухгалтерский учет натуроплаты

В Методрекомендациях по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельском хозяйстве (утв. Минсельхозом РФ 22/10/08) указаны характерные особенности натуроплаты, имеющие значение при построении и ведении учета (р. 2):

1. Натуроплата не относится к реализации. В основе своей это выплата, начисляемая по трудовому договору, а не по договору купли-продажи (гражданско-правовой договор), следовательно, она не облагается НДС.
2. По статье «Оплата труда» в бухгалтерском учете натуральная оплата труда должна выделяться как отдельный элемент.
3. Натуроплата может выступать не только как основная оплата труда, но и как премия.

На сегодняшний день тезис о том, что натуроплата не может признаваться реализацией, оспаривается налоговыми органами. Они ссылаются на ст. 154 п. 2 НК РФ, где говорится о передаче товаров (результатов выполненных работ, оказании услуг) при оплате труда в натуральной форме. Указывается, что налоговая база по НДС определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг).

Мнения судей в данном вопросе разделились. К примеру, ФАС ПО (пост. № А65-15982/2006 от 01/03/07) сделал вывод, что продажа продукции работникам в счет заработной платы облагается НДС, со ссылкой на названную статью НК. В то же время ФАС СКО (пост. № Ф08-402/2008-127А от 18/02/08) не признал данную выплату реализацией, квалифицируя ее как оплату труда, облагаемую НДФЛ. Обложение же НДС выплаты, относящейся к трудовым отношениям, суд посчитал незаконным.

Как и любой трудовой доход, натуроплата облагается НДФЛ. Здесь применима ст. 211 НК РФ п. 1, по которой налоговая база будет определяться стоимостью натуроплаты. Стоимость рассчитывается в порядке, обозначенном ст. 105.3 НК, с ориентировкой на рыночные цены продукции.

Если налоговики обнаружат занижение стоимости, сравнению с рыночным уровнем цен, они доначислят НДФЛ на натуроплату, посчитав, что у работника образовался дополнительный доход, материальная выгода. Об этом сказано, например, в письме Минфина № 03-02-07/1-51 от 08/02/07.

Схема проводок по учету натуроплаты может быть такой:

• Дт 20 Кт 70 – начисление.
• Дт 70 Кт 90/1 – выдача натуроплаты продукцией на сумму задолженности перед работниками.
• Дт 90/2 Кт 43, 41, 11 и др. – списание готовой продукции, товаров, животных и др.

Стандартными проводками удерживаются налоги:

• Дт 70 Кт 68 /НДФЛ – налог на доходы.
• Дт 90/3 Кт 68/НДС – НДС, при признании натуроплаты реализацией.

Статья 131 ТК РФ. Формы оплаты труда (действующая редакция)

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

Комментарий к ст. 131 ТК РФ

1. Заработная плата выплачивается в двух формах: денежной и натуральной.

Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы может использоваться только как дополнительная, т.е. товарами (продукцией) может быть выплачена лишь часть заработной платы, причем меньшая часть.

2. Частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами.

Следует иметь в виду, что законодатель не предусматривает возможности установить натуральную форму оплаты труда отраслевым соглашением или локальным нормативным актом. Очевидно, такое ограничение имеет целью, с одной стороны, максимально учесть особенности организации труда и финансового положения конкретного работодателя, с другой – обеспечить учет волеизъявления работников (работника).

3. Помимо закрепления самого факта и порядка выплаты заработной платы в неденежной форме, в указанных договорах необходимо письменное заявление работника, подтверждающее его согласие на такую форму оплаты труда.

4. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, а также объектов, изъятых из оборота или ограниченных в обороте, не допускается (см. ст. 129 ГК РФ). К таким объектам согласно действующему законодательству относятся: оружие и боеприпасы, наркотические средства и психотропные вещества, драгоценные и редкоземельные металлы и изделия из них, драгоценные камни и изделия из них, рентгеновское оборудование и т.д.

5. Комментируемая статья должна применяться с учетом положений Конвенции МОТ N 95 (1949). В соответствии с указанной Конвенцией ч. 3 комментируемой статьи запрещает выплату заработной платы не только в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и боеприпасов, но также и в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 с учетом положений Конвенции N 95 определяет правила выплаты заработной платы в натуральной форме.

Как следует из п. 54 названного Постановления, выплата заработной платы в натуральной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Натуральная оплата труда

Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком-Аудит»

Опубликовано в журнале “Налоговый вестник” №5, 2009

При недостатке оборотных средств для выплаты заработной платы работникам руководство предприятия может принять решение выплатить ее — частично или полностью — продукцией предприятия. Подобное иногда практикуется на предприятиях пищевой промышленности, в сельском хозяйстве, в отраслях, производящих товары народного потребления. Насколько законна такая выплата? Какие есть ограничения для ее применения? Как и в какой срок следует начислять и платить налоги и взносы при такой выплате?

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Эта норма устанавливает один из основных принципов регулирования трудовых отношений, который декларирует неприкосновенность заработной платы и своевременность ее выплаты.

По общему правилу, закрепленному в ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации — в рублях. В то же время российское трудовое законодательство при соблюдении определенных условий предусматривает возможность замены части заработной платы выплатой в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам.

Статья 131 «Формы оплаты труда» ТК РФ

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Что же конкретно представляют собой иные формы заработной платы или, как указано в части второй ст. 131 ТК РФ, неденежная форма?

На сегодняшний день единообразного понимания того, что признается неденежной формой заработной платы, к сожалению, нет. Так, одна точка зрения состоит в том, что неденежная (натуральная) форма включает, помимо товаров по их рыночной стоимости, предоставление работнику денежной экономии в оплате жизненно необходимых и полезных ему и его семье благ, услуг и работ. При этом некоторые специалисты придерживаются точки зрения, в соответствии с которой неденежные формы оплаты труда могут включать не только предоставление определенной денежной экономии, но и непосредственное возмещение работнику определенных расходов, понесенных им самим в связи с приобретением необходимых ему благ, услуг и работ. В таком случае работники сами производят оплату по заключенным договорам с контрагентами, а работодатели лишь компенсируют им соответствующие расходы, и это признается натуральной формой оплаты труда. Согласиться с тем, что такая форма оплаты труда является натуральной, вряд ли возможно хотя бы потому, что компенсация понесенных работником расходов по заключенным договорам производится фактически денежными средствами работодателя, что по трудовому законодательству не отвечает требованиям, предъявляемым к натуральной оплате труда, поскольку согласно ст. 131 ТК РФ основным критерием натуральной формы оплаты труда признается безденежность.

Одно из таких требований закреплено в п. 54 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2), в соответствии с которым при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат. Таким образом, Постановление № 2 четко определяет, что в качестве натуральной формы оплаты труда признаются товары по их рыночной стоимости. При этом критерию безденежности отвечает также предоставление работнику денежной экономии в оплате необходимых ему благ, услуг и работ, поскольку денежные средства работнику в таких случаях в качестве оплаты труда непосредственно не передаются, а работник, например, получает в качестве натуральной оплаты определенную стоимость арендованного работодателем жилья, освобождается от оплаты коммунальных услуг за счет соответствующих взаиморасчетов между работодателем и коммунальными службами, обучается в образовательном учреждении, с которым у работодателя имеется договоренность, и т.п.

Выплата заработной платы в натуральной форме признается обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Если коллективного договора в организации нет, а трудовые договоры не содержат соответствующего условия, необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения, содержащее положение, в соответствии с которым работодатель имеет право при наличии письменного согласия работника выплачивать часть заработной платы в натуральной форме;

б) имеется добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года).

Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты. Фактически это означает, что работнику для отказа от натуральной формы оплаты труда в этом случае потребуется согласие работодателя. Если же работодатель письменно не выразит своего согласия, то выплата заработной платы в натуральной форме до истечения изначально согласованного с работником срока будет правомерной. Отказ от натуральной формы оплаты труда до истечения определенного сторонами срока оформляется либо как письменное заявление работника с положительной резолюцией работодателя, либо как двустороннее соглашение между работником и работодателем об изменении срока выплаты части заработной платы в натуральной форме.

Письменное заявление работника должно содержать следующую информацию:

— период, в течение которого работник желает получать часть заработной платы в натуральной форме (месяц, квартал, год и т.д.);

— виды товаров, работ, услуг, составляющих часть натуральной заработной платы, которые работник согласен получать;

в) заработная плата в неденежной форме выплачивается в размере, не превышающем 20 % от начисленной месячной заработной платы;

г) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

д) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу. Имеется в виду, не только тот факт, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (часть третья ст. 131 ТК РФ), но и то, что товары, работы, услуги, составляющие натуральную оплату труда, должны отвечать потребностям и интересам как самого работника, так и членов его семьи.

е) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдаются требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Непосредственно перед выплатой части заработной платы в натуральной форме бухгалтерии необходимо определить рыночную стоимость передаваемых в счет оплаты труда товаров и отразить ее в товарной накладной, которая используется при получении работниками товаров непосредственно на складе или в магазине. В ней кладовщик или продавец отражает, какой товар, в каком количестве и по какой цене получил работник. В случае если работник получает часть заработной платы в виде денежной экономии в оплате необходимых ему благ, услуг и работ, то стоимость предоставленных благ, оказанных услуг, выполненных работ определяется исходя из соответствующих платежных документов, а также документов, подтверждающих денежные взаимоотношения между работодателем и его контрагентами.

Определение денежного эквивалента натуральной части оплаты труда важно с точки зрения не только трудового законодательства, но также и налогового. Если работодатель не имеет возможности установить рыночную стоимость товаров, работ, услуг для определения отпускной цены в соответствии с п. 11 ст. 40 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ), то используются официальные источники информации о рыночных ценах, а также о биржевых котировках. Также работодатель может воспользоваться услугами оценщика, имеющего лицензию, и определить рыночную стоимость товара, работы, услуги в соответствии с Федеральным законом от 29.07.1998 № 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации».

НДФЛ. В соответствии с п. 1 ст. 211 НК РФ при получении налогоплательщиком дохода от организаций и индивидуальных предпринимателей в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного имущества налоговая база по НДФЛ определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг), иного имущества, исчисленная исходя из их цен, определяемых в порядке, аналогичном предусмотренному ст. 40 НК РФ. При обложении НДФЛ по ставке 13 % для резидентов Российской Федерации работодатель согласно ст. 226 НК РФ выступает налоговым агентом и обязан исчислить и уплатить соответствующую сумму налога в бюджет. При этом налоговые органы считают, что в том случае, если при проверке будет установлено, что цена полученного товара (работ, услуг) ниже рыночной, то у работников возникает материальная выгода, которая также облагается НДФЛ (письма Минфина России от 08.02.2007 № 03-02-07/1-51, МНС России от 12.10.2004 № 04-5-05/153@).

ЕСН. В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

На практике может сложиться такая ситуация, что доля натуральной оплаты труда будет превышать 20 % от начисленной заработной платы. В том случае, если работодатель отнесет всю стоимость натуральной оплаты на расходы на оплату труда, в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ эта стоимость может не признаваться объектом обложения ЕСН. Однако такая смелая позиция входит в противоречие с мнением официальных органов, согласно которому доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Поэтому если в трудовом договоре заработная плата разбита на несколько составляющих (должностной оклад, оплата аренды жилья, оплата авиабилетов для проезда работника к месту постоянного проживания и обратно), то расходы на оплату труда в натуральной форме могут быть учтены при налогообложении прибыли в размере, не превышающем 20 % от суммы заработной платы ( письма Минфина России от 08.08.2007 № 03-03-06/2/149, УФНС России по г. Москве от 11.01.2008 № 21-08/001105@). В таком случае натуральная оплата труда в сумме, превышающей 20 %, возможно, будет отнесена налоговыми органами за счет чистой прибыли. При этом есть риск того, что исчисленный и уплаченный ранее со всей суммы натуральной оплаты ЕСН уменьшен не будет.

Если несмотря ни на что фактическая доля натуральной оплаты превышает 20 %, одним из вариантов является разделение натуральной оплаты труда на две части. Первую часть необходимо закрепить в трудовом (коллективном) договоре в пределах 20 %, указав, что это доля заработной платы в натуральной форме, вторую часть, превышающую 20 % от месячной заработной платы, — выплачивать работнику в качестве ежемесячной материальной помощи. В такой ситуации 20 % натуральной оплаты будут относиться на расходы при налогообложении прибыли, и на эту сумму будет начисляться ЕСН. Остальная сумма неденежной выплаты, превышающая 20 % от месячной заработной платы и выплачиваемая работнику в виде материальной помощи, налогооблагаемую базу по налогу на прибыль уменьшать не будет, точно так же как не будет увеличивать налогооблагаемую базу по ЕСН.

НДС. В соответствии с п. 2 ст. 154 НК РФ при передаче товаров (результатов выполненных работ, оказанных услуг) при оплате труда в натуральной форме налоговая база определяется как стоимость указанных товаров (работ, услуг), исчисленная исходя из цен, определяемых в порядке, аналогичном предусмотренному ст. 40 НК РФ, с учетом акцизов (для подакцизных товаров) и без включения в них НДС.

При этом налоговые органы придерживаются той точки зрения, что поскольку переход права собственности на имущество является реализацией согласно п. 1 ст. 39 НК РФ, то выплата работникам доли заработной платы в натуральной форме путем безвозмездной передачи собственных товаров является реализацией и соответственно в силу подпункта 1 п. 1 ст. 146 НК РФ данная операция облагается НДС.

Арбитражная практика не имеет единства в вопросе о правомерности уплаты в бюджет НДС при оплате труда в натуральной форме. Так, некоторые из судов поддерживают налоговые органы. Например, в постановлении от 01.03.2007 № А65-15982/2006 ФАС Поволжского округа пришел к выводу, что реализация товаров работникам в счет заработной платы не является основанием для освобождения от обложения НДС, так как п. 2 ст. 154 НК РФ прямо предписывает, что оплата труда в натуральной форме подпадает под реализацию и облагается НДС.

Другие суды придерживаются иной точки зрения. Признавая незаконными доначисления НДС со стоимости натуральной оплаты труда, суды приходят к выводу, что отношения по предоставлению товаров, работ, услуг работникам обусловливаются соответствующими положениями коллективного и (или) трудового договора и являются трудовыми, а не гражданско-правовыми. Передача таких товаров, работ, услуг являются формой оплаты труда в неденежной (натуральной) форме, их стоимость включена в налогооблагаемый оборот работников, с них удержан НДФЛ. В данном случае отсутствует реализация товаров по смыслу подпунктов 1 и 2 п. 1 ст. 146 НК РФ, поскольку натуральная оплата труда осуществляется в целях осуществления производственной деятельности работодателя в соответствии с положениями трудового (коллективного) договора (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 18.02.2008 № Ф08-402/2008-127А).

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы – вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

• Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. – Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к ст. 129 TК РФ

1. Понятия “заработная плата” и “оплата труда работника” ТК рассматривает как синонимы, позволяющие полнее раскрыть содержание права работника на вознаграждение за труд, что согласуется с положениями Конвенции МОТ N 95 “Относительно защиты заработной платы” (1949 г.).

2. Понятийный аппарат относительно определения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы создает правовую основу для установления работникам заработной платы (см. комментарий к ст. 135 ТК).

Судебная практика по статье 129 TК РФ

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Согласно статье 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Несостоятельна и ссылка в решении в подтверждение вывода о возможности включения материальной помощи в состав денежного содержания на ст. ст. 129, 135, 139 ТК РФ, а также п. 13 Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 17 мая 2000 г. N 38 “О порядке исчисления среднего заработка в 2000 – 2001 годах”, в силу которого для работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывается при исчислении среднего заработка в размере 1/12 от начисленной суммы с начала года на момент наступления события за каждый месяц расчетного периода. Материальная помощь указана и в п. 14 прилагаемого к Постановлению Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка.

В обоснование требований заявитель сослалась на положения статей 37 – 55 Конституции Российской Федерации, статей 22, 56, 57, 73, 129, 134 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы Федерального закона 27 июля 2004 года “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.
Решением Приморского краевого суда от 31 марта 2006 года в удовлетворении требований В. отказано.

Ссылаясь на ч. 2 ст. 129, ч. 4 ст. 133 Трудового кодекса РФ, ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. “О минимальном размере оплаты труда”, прокурор утверждал, что статьей 3 областного Закона указанным муниципальным служащим определен размер предельных нормативов должностных окладов, менее одного минимального размера оплаты труда, установленного с 1 мая 2006 г. в размере 1100 рублей в месяц, что существенно нарушает их права на достойную и гарантированную оплату труда.

Является несостоятельным и вывод суда о нарушении пунктами 1 – 4 Приложения N 3 к Закону округа принципа равных возможностей в сфере труда и введении ими дискриминации в оплате труда, поскольку он сделан без учета ст. 129 Трудового кодекса РФ (в редакции на момент вынесения судом решения), согласно которой заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом под оплатой труда законодатель понимает систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (статья 129 Трудового кодекса РФ).

При этом под оплатой труда законодатель понимает систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Е.Ф. Смольская просит признать не соответствующими статьям 8, 19, 34, 37, 39 и 41 Конституции Российской Федерации статьи 219, 220, 221, 224, 235 и 241 Налогового кодекса Российской Федерации, статьи 2, 14 и 15 Закона Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации”, статьи 11, 56, 129, 130, 132 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 22 и 28 Федерального закона “Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации”, а также Федерального закона “О внесении изменений в главу 24 части второй Налогового кодекса Российской Федерации, Федеральный закон “Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации” и признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации”.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Как следует из представленных материалов, решением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 5 июня 2002 года, оставленным без изменения кассационной инстанцией, Закон города Москвы “О городском минимуме оплаты труда” признан противоречащим федеральному законодательству и в силу статьи 76 Конституции Российской Федерации и части третьей статьи 239.8 ГПК Российской Федерации – недействующим и не подлежащим применению со дня вступления данного решения в законную силу. При этом суд исходил из того, что названный Закон, принятый по такому предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, как трудовое законодательство (статья 72, пункт “к” части 1, Конституции Российской Федерации), противоречит статьям 6, 35, 37, 40, 45, 56, 57, части третьей статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, а также части первой его статьи 133, согласно которой минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, что исключает возможность введения органом представительной (законодательной) власти субъекта Российской Федерации иного минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в состав заработной платы включаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В соответствии со статьей 146 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы

• Ст. 135 ТК РФ: официальный текст
• Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы
• Какие основные принципы содержит статья 135 ТК РФ?
• Что в состав зарплаты включает Трудовой кодекс?
• Допустимо ли различие в зарплатах для одной должности?
• Как величина зарплаты соотносится с МРОТ?

Ст. 135 ТК РФ: официальный текст

Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 135 ТК РФ содержит основные правила установления работникам вознаграждения за труд (зарплаты). Рассмотрим вопросы, связанные с этой процедурой.

Какие основные принципы содержит статья 135 ТК РФ?

Ст. 135 ТК РФ раскрывает принципы, на основе которых определяется одно из существенных условий трудового соглашения: зарплата конкретного работника. Величина ее зависит от установленных у работодателя:

• Системы оплаты труда, закрепленной во внутренних нормативных актах, согласующихся с действующим трудовым законодательством, одобренных трудовым коллективом (коллективный договор) и профсоюзным органом (если он есть). Система может быть также ведомственной или отраслевой. Для бюджетных учреждений она во многом определяется рекомендациями, принятыми на общегосударственном и региональном законодательном уровне.
• Штатного расписания, составленного на основе утвержденной системы оплаты труда и содержащего конкретные цифры зарплат (ставок, окладов), относящихся к определенной должности (ст. 132 ТК РФ). Не подчиняются ограничениям штатного расписания зарплаты руководителя работодателя, его заместителей и главбуха (ст. 145 ТК РФ), зависящие либо от законодательно установленных правил (для руководителей бюджетных учреждений и юрлиц с преобладающей долей участия государства в них), либо от прямых договоренностей, закрепленных в трудовых договорах (для всех прочих юрлиц).
• Условий труда конкретного работника, внесенных в текст трудового соглашения с ним. Это соглашение, в свою очередь, базируется на тех положениях, которые содержатся в вышеприведенных пунктах.

При этом стоит учитывать, что при составлении каждого из обозначенных выше документов должен соблюдаться главный подход к их содержанию, подразумевающий, что положение работника не может ухудшаться в сравнении с:

• трудовым законодательством при разработке системы оплаты за труд, коллективного договора и любого из внутренних нормативных актов, связанных с оплатой труда;
• ведомственными или отраслевыми нормами при принятии работодателем дополнительного к этим нормам внутреннего нормативного документа;
• трудовым законодательством и любым из внутренних нормативных документов, касающихся вопросов оплаты труда, при составлении конкретного трудового договора.

Что в состав зарплаты включает Трудовой кодекс?

Анализ текстов статей ТК РФ, относящихся к зарплате, позволяет говорить о том, что в ее состав входят:

• Собственно зарплата (оклад или ставка), зависящая от квалификации работника, сложности, объема и качества его труда (ст. 132 ТК РФ). Для работников бюджетных учреждений минимальный размер зарплаты устанавливается Правительством РФ (ст. 144 ТК РФ),
• Компенсационные доплаты за работу, осуществляемую в особых условиях (ст. 129 ТК РФ). Законодательство обязывает делать такие доплаты (ст. 146—149, 151–154 ТК РФ), определяя минимально допустимую их величину, но не ограничивая максимальной, которую может установить сам работодатель.
• Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии), поощряющие эффективный труд (ст. 129, 135 ТК РФ). Часть таких доплат устанавливается законодательно, но главная роль в их разработке отводится работодателю. Причем премии и стимулирующие доплаты могут использоваться одновременно.

Каждая из этих составных частей требует разработки отдельного внутреннего нормативного документа, подробно описывающего механизм и критерии ее применения. Обычно это набор актов, называемых положениями:

• об оплате труда;
• о компенсационных доплатах;
• о премировании;
• о стимулирующих доплатах.

Каждый из них может быть самостоятельным документом, но может и служить приложением к коллективному договору.

Допустимо ли различие в зарплатах для одной должности?

Равнозначный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ). Поэтому базовая зарплата (оклад, ставка) для работников, занимающих одну и ту же должность и выполняющих одну и ту же работу, должна быть одинаковой (ст. 129, 132 ТК РФ). В т. ч. это относится к работникам, проходящим испытание при приеме на работу (ст. 135 ТК РФ запрещает ухудшать условия оплаты труда в сравнении с теми, что установлены действующей системой оплаты за труд).

Однако при этом существенно могут различаться такие показатели работников, как:

• квалификация;
• деловые качества;
• сложность работы;
• объем и качество труда.

Эти показатели позволяют (ст. 132 ТК РФ) по-разному оплачивать результаты работы работников, оформленных на одну и ту же должность. Достигается это путем применения систем премирования и стимулирующих доплат, которые сделают индивидуальной стимулирующую часть зарплаты каждого работника, и в итоге они получат разные итоговые ее суммы за один и тот же период.

При этом в зависимости от квалификации базовая зарплата изначально для одной и той же должности может быть разной (ст. 132 ТК РФ). Только разница в квалификации должна найти отражение в наименованиях должностей, а различие в круге обязанностей — в должностных инструкциях.

Как величина зарплаты соотносится с МРОТ?

МРОТ — это тот минимум месячной оплаты за труд, который должен получить работник, полностью отработавший месяц и выполнивший весь положенный объем работы (ст. 133 ТК РФ). По своему смыслу это определение соотносится с величиной базовой зарплаты (оклада, ставки), о которой идет речь в ст. 129 ТК РФ и которая не включает в себя ни стимулирующие, ни компенсационные доплаты.

Таким образом, ниже МРОТ не может быть только одна составная часть зарплаты — базовая, т. е. оклад или ставка. Однако заработать за месяц человек может и меньшую сумму, если этот период отработан им не полностью.

МРОТ — величина, которая имеет 2 значения: общероссийское и региональное (ст. 133.1 ТК РФ). Региональный МРОТ может заметно отличаться от общероссийского, и в регионах работодателям (если юрлицо не финансируется из федерального бюджета) следует ориентироваться на него.

Об одном из случаев необходимости доплаты до МРОТ читайте в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».

Статья 131 ТК РФ. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Комментарии к ст. 131 ТК РФ

1. Оплата труда не в денежной форме может осуществляться только при наличии следующих юридических фактов: 1) письменного заявления работника; 2) если определенный порядок предусмотрен в коллективном договоре или трудовом договоре; 3) в качестве оплаты труда не используются спиртные напитки, наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

2. Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа в Постановлении от 30 октября 2008 г. N Ф08-6516/2008 установил, что оплата труда работников в натуральной форме в виде предоставления им бесплатного питания не подлежит обложению НДС.

3. В соответствии со ст. 3 Конвенции N 95 МОТ денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается.

Компетентный орган власти может разрешить или предписать выплату заработной платы чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривают или при отсутствии таких постановлений, если заинтересованный трудящийся согласен с этим.

В соответствии со ст. 4 Конвенции законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах.

В тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того, чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной и подобного рода пособия способствовали личному потреблению работника и его семьи или приносили ему пользу.

Заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному работнику, за исключением тех случаев, когда иной способ ее выплаты предусматривается законодательством данной страны, коллективными договорами или арбитражными решениями или когда имеется личное согласие на то самого работника.

Работодателям запрещается в какой бы то ни было мере стеснять работников в свободном распоряжении своей заработной платой.

Когда на предприятиях существуют магазины для продажи работникам предметов первой необходимости или предоставляются другие виды обслуживания, связанного с предприятием, трудящиеся данного предприятия не будут принуждаться к пользованию такими магазинами или другими видами обслуживания.

Магазины, открытые предприятием, должны осуществлять свои функции не в целях получения предприятием прибыли, а в интересах занятых на нем работников.

Вычеты из заработной платы разрешаются только при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством данной страны или устанавливаемых коллективными договорами или арбитражными решениями.

Работники уведомляются наиболее подходящим по усмотрению компетентных органов власти образом о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такие вычеты.

Заработная плата может явиться объектом ареста или цессии (передачи своих прав) лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством.

В случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке работники, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, причитающейся за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, определяемый национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством.

Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.

Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

Заработная плата выплачивается регулярно, за исключением тех случаев, когда существуют иные соответствующие способы, обеспечивающие ее выплату в регулярные сроки. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются законодательством данной страны, коллективными договорами или арбитражными решениями.

По прекращении действия трудового договора окончательный расчет в связи со всей причитающейся заработной платой производится в соответствии с законодательством данной страны, коллективным договором или арбитражным решением или за отсутствием такого законодательства, договора или решения – в течение разумного периода времени в зависимости от условий договора.

Выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного или если другие известные работникам способы не признаются более целесообразными.

Запрещается производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.

Работодатели должны принимать эффективные меры для уведомления работников в легкодоступной форме:

об условиях оплаты труда до поступления их на работу и каждый раз, когда эти условия будут меняться;

во время каждой выплаты – о составных элементах заработной платы за каждый период, поскольку они могут подлежать изменению.

4. См. также п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.