Золотой парашют при увольнении — что это, какой бывает

Размер и выплата золотого парашюта при увольнении

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Кто и когда получает «золотые» выплаты
2. Почему при увольнении топов платятся крупные суммы
3. Какова величина «парашюта» для руководителя
4. Налогообложение «золотых» выплат

Термин «золотой парашют» используется для обозначения определенных материальных преимуществ, зафиксированных в письменном виде в трудовом договоре и выплачиваемых представителям топ-менеджмента организации в ситуации расторжения (прекращения) отношений с работодателем. Условия имеют силу во многих случаях, обеспечивая прибыльный размер пособия ее получателю при увольнении.

Кто и когда получает «золотые» выплаты

К видам возмещений, предусмотренных законодательно (ст. 181, ст. 279 ТК РФ) для оплаты ряду категорий руководящих работников (директорам, их заместителям, главным бухгалтерам, членам исполнительных органов), с которыми при устройстве в компанию оформлены трудовые договора, относится золотой парашют при увольнении перечисленных категорий из:

• обществ, у которых часть уставного капитала (от 50% акций) относится к собственности государственной или муниципальной;
• небюджетных фондов страны;
• корпораций, учреждений, компаний государственной принадлежности;
• предприятий (учреждений) муниципальной принадлежности;
• государственных унитарных организаций.

Организация предусмотрела в дополнительном соглашении к трудовому договору, что заместитель директора при увольнении получает денежную компенсацию. Размер выплаты был около 3/4 годового дохода. Кроме того, стороны указали, что основание для увольнения может быть любое.
Через полгода заместитель увольняется по собственному желанию из-за выхода на пенсию и получает обещанную выплату. Организация включает ее в расходы по налогу на прибыль.
Инспекция посчитала данные расходы экономически необоснованными.
Посмотреть решение суда

Популярным вариантом подобного рода выплаты является возмещение в денежном выражении. Кроме денежных премий, организации могут предоставлять завершившим трудовые отношения управленцам иные формы материального стимулирования (акции, корпоративные пенсии).

По законодательству (ст. 80, ст. 81 ТК РФ) условиями для получения материальной компенсации, прописываемой в трудовом контракте или в дополнительно оформленном соглашении между сторонами (работодатель, сотрудник) и выплачиваемой в ситуации прекращения производственных отношений при уходе из компании, являются варианты увольнения:

• по личному желанию работника;
• по согласованию сторон;
• по причине сокращения штатов предприятия.

Основанием для выплаты служат также ликвидация организации или изменение в составе ее собственников.

Почему при увольнении топов платятся крупные суммы

Значительные суммы компенсационных платежей предназначены для того, чтобы уменьшить недовольство топ-менеджера, с которым прекращаются рабочие отношения.

Принято считать, что солидная выплата может препятствовать недобросовестным действиям внутри компании в виде вывода активов или иных финансовых провокаций.

В случае поглощения компании значительными размерами «выходных» платежей увольняемым сотрудникам смягчаются негативные последствия лишения высокооплачиваемой работы.

Целевое назначение «парашюта» – максимальное смягчение последствий увольнения. Поэтому при определении суммы пособия учитывается продолжительность периода до конца срока действия трудового договора и доходы, которые увольняемый мог бы получить при продолжении работы.

Какова величина «парашюта» для руководителя

Законодательно в РФ компенсации руководящему составу (директорам, членам советов директоров), с которыми досрочно расторгаются производственные отношения, стали допускаться с 2009 года после внесения поправок в закон РФ об акционерных обществах. Учитывая множество проблемных моментов, с которыми сталкивались работодатели при выдаче «золотых парашютов», включая споры по величине оплачиваемой суммы, с 2014 года законодательно определены и установлены ограничения для выплат увольняющимся топ-менеджерам.

Трудовым соглашением определяется конкретный размер выходного пособия, но по общему правилу при увольнении с занимаемой должности руководителя организации последнему положено получение компенсации, размер которой не может быть меньше суммы 3-кратного среднего заработка за месяц (ст. 279 ТК РФ).

Для исключения получения топ-сотрудниками государственных (муниципальных) организаций необоснованных многомиллионных пособий величина последних при уходе работника со службы ограничена трехкратным месячным заработком (ФЗ №56, 02.04.2014).

В судебном порядке допускается ограничение по величинам указанных пособий для руководителей иных форм организаций (Постановление Пленума ВС РФ № 21, 02.06.2015). Кроме того, возмещения не полагаются сотрудникам, производственный договор с которыми расторгнут по причине дисциплинарных нарушений или иных взысканий.

Совокупный показатель предоставляемого топ-руководству государственных компаний выходного пособия, ограниченный 3-кратным размером заработка за месяц, не включает следующие выплаты (ст. 127, ст. 178, ст. 318 ТК РФ):

• заработную плату за последний месяц работы увольняемого;
• возмещение трат по служебным командировкам;
• возмещение затрат, понесенных при переезде на работу в иную местность;
• начисление за неиспользованный очередной (трудовой) отпуск;
• среднемесячный заработок, сохраняемый на период последующего трудоустройства.

Пример

Генеральный директор компании «А» получал среднемесячную заработную плату в 200000 руб. При увольнении по причине ликвидации организации он получил 990000 руб. «Золотое» пособие составило 600000 (200000 х 3), а оставшуюся сумму составили заработная плата за последний рабочий месяц, средства за неиспользованную часть очередного отпуска и траты по служебным командировкам перед увольнением.

Важно! Нормы государственного законодательства относятся к директорам, их заместителям, главным бухгалтерам. По иным категориям топ-менеджеров выплата «парашюта» не предусматривается в качестве обязательной и регламентируется пунктами трудовых договоров и внутренних нормативных актов.

Допустим ли отказ в предоставлении «золотого парашюта»

На практике часто случаются спорные ситуации, связанные с отказом компании оплачивать пособие или с размером причитающихся к выплате сумм.

Пункт о «парашюте» часто является составной частью договоров с топ-менеджерами о приеме на работу, поэтому предприятие не вправе отказать в оплате. Судебным решением могут быть взысканы сумма «парашюта», проценты за несоблюдение периода расчета, возмещение морального вреда (ст. 394 ТК РФ).

При увольнении сотрудника по собственному желанию «золотое» пособие ему не положено. Даже если производственный контракт содержит подобное условие, прекращение трудовых отношений, инициированных работником, не предусматривает оплату повышенного размера возмещения по закону.

При ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, связанном с дисциплинарными взысканиями, нельзя выплачивать выходные пособия (ст. 181 ТК РФ).

Немотивированно крупная сумма возмещения может стать нарушением интересов владельцев компании. При расчете величины возмещения должны быть учтены результаты деятельности топ-менеджера. К примеру, в компенсацию не могут входить квартальные или годовые премии, выдаваемые в зависимости от достижения определенных показателей труда, если эти показатели увольняемым не были достигнуты.

Неблагоприятное финансовое положение организации может послужить основанием для отказа в предоставлении повышенной компенсации при увольнении руководящего сотрудника. К тому же величина выходного пособия должна адекватно соотноситься с фондом зарплаты и прибылью компании.

Налогообложение «золотых» выплат

Пособие категории «золотой парашют», оплачиваемое с учетом действующих критериев трудового законодательства и на основании оформленных трудовых соглашений, учитывается предприятиями в статьях расходов для определения величины налога на прибыль (ст. 255 НК РФ). Поправками к НК РФ разрешено включать в состав расходов начисления увольняемым, предусмотренные:

• индивидуальными или коллективными соглашениями;
• отдельными (дополнительными) соглашениями участников производственного договора, включая соглашения о прекращении трудового контракта;
• внутренними нормативными положениями.

Предусмотрены налоги по НДФЛ для компенсаций суммой до 3-кратной величины заработка за месяц или 6-кратной величины месячного заработка для работавших перед увольнением в предприятиях на территории Крайнего Севера (ст. 217 НК РФ). Показатель необлагаемого минимума не зависит от занимаемой должности сотрудника или от причин для расторжения производственных отношений.

Важно! В ситуации, если «парашюты» в течение одного календарного года оплачиваются несколько раз, необлагаемый минимум по НДФЛ относится к каждому случаю оплаты (письмо Минфина России №03-04-06/14970, 29.04.2013).

Обложению страховыми взносами подлежат выплаты руководителю, его заместителям, главным бухгалтерам в части больше 3-кратной или 6-кратной (для территории Крайнего Севера) величины среднемесячного заработка (ФЗ №212, 24.07.2009).

Что такое «золотой парашют» при увольнении

Прекращение трудового договора для работника несет негативные последствия в виде потери стабильного заработка. Трудовым законодательством предусмотрены так называемые выходные пособия — материальная поддержка при увольнении сотрудника. Подобные выходные пособия имеют несколько разновидностей. Что означает термин «золотой парашют», и в отношении кого он применяется, подробно расскажет сервис Brobank.ru.

Что такое «золотой парашют»

Термин «золотой парашют» означает материальную компенсацию в отношении сотрудников, занимающих руководящие должности. Она выплачивается в случае увольнения руководителя или топ-менеджера по собственному желанию, либо при смене собственника организации.

Такое наименование выплата получила по причине ее размера. «Золотой парашют» по своим размерам может достигать сотни миллионов рублей. Отличием от «классического» выходного пособия является не только сумма. Данная выплата доступна только работникам высшего руководящего звена — руководителям организаций и их заместителям, начальникам отделов и подразделений, главным бухгалтерам, и всем остальным, кто входит в категорию топ-менеджмента предприятия.

Именно в России эта форма поощрения сотрудников предприятий превратилась инструмент по их разорению. Нередко после выплаты «золотого парашюта» компания подходила к порогу финансового краха. И это несмотря на то, что размер такой компенсации не превышал 1% от рыночной стоимости организации.

Проблема «золотых парашютов» в России

Выплата компенсации изначально регулировалась внутренними актами компании. На корпоративном уровне организация решала, какой размер выходного пособия получит топ-менеджер при наступлении определенных обстоятельств.

В виде таких обстоятельств принимаются:

• Увольнение по собственному желанию.
• Смена собственников организации.
• Поглощение компании.
• Уход менеджера в отставку.

При этом законодательно размер компенсации изначально никак не регулировался: компании указывали в трудовых соглашениях суммы, которые достигали астрономических размеров. Проблема получила распространение и на государственный сектор, в котором выплаты производятся по большей части из бюджета Российской Федерации.

Впервые о проблеме заговорили в 2008 году: во время глубокого финансового кризиса, который переживала страна, топ-менеджеры некоторых государственных корпораций при увольнении получили компенсацию в несколько десятков и даже сотен миллионов рублей.

Решение проблемы на законодательном уровне

В марте 2013 года Владимир Владимирович Путин предложил внести поправки в действующее трудовое законодательство. Касались эти поправки, в первую очередь, размеров компенсаций при увольнении менеджеров высшего звена. Такие выплаты часто преследуют другую цель: к примеру, компания путем «золотого парашюта» выводит деньги перед банкротством. Размеры выплат были не ограничены законодательством, поэтому сумма, по сути, могла быть любой.

«Золотой парашют» при увольнении — подъемная выплата, которая должна помочь сотруднику обеспечить себе привычный уровень жизни до того, как он найдет новую работу. В России же наблюдалась иная картина. Пример: бывший глава Ростелекома при увольнении получил «золотой парашют» в размере 280 млн рублей. Позднее выплата была аннулирована по решению суда.

С 2014 года размер выходного пособия для топ-менеджмента частных и коммерческих компаний не может превышать 6 месячных окладов сотрудника. Если компания работает с государственным капиталом, то максимальный размер «золотого парашюта» ограничивается тремя месячными окладами. По фактической сумме выплаты никаких законодательных ограничений нет. Положение о трех месячных окладах закреплено в ст. 279 ТК РФ.

Возможно ли оспорить размер «золотого парашюта»

За время применения подобных форм компенсаций в российской судебной практике сложилась неоднородная ситуация. До введения законодательных ограничений так называемые «золотые парашюты» становились предметом длительных судебных разбирательств. Ситуация осложнялась еще и тем, что в 2016 году в Государственной Думе РФ рассматривалась возможность сохранения компенсационных выплаты непереизбранным на повторный срок депутатам.

Размер выплат оспаривать могут заинтересованные лица, в числе которых и новые владельцы компании и акционеры, которые на момент увольнения топ-менеджера не управляли компанией. Это правило введено для того, чтобы новое руководство организации не сталкивалось с финансовыми трудностями по причине выплаты прежнему директору «золотого парашюта».

Таким образом, если новый акционер компании недоволен тем, что бывший топ-менеджер уволился, получив миллионную компенсационную выплату, он может подать в его отношении иск. По результатам рассмотрения иска суд может снизить размер выплаченного топ-менеджеру «золотого парашюта».

Подведомственность дел о «золотых парашютах»

Сложность заключалась еще и в том, что было не до конца понятно, какие суда должны рассматривать подобные дела. Разногласия между руководителем организации и самой организацией подпадают под категорию трудовых споров, которые рассматриваются судами общей юрисдикции. Такое решение принял Верховный Суд в Постановлении №21 от 2015 года. Суды общей юрисдикции решают разногласия между руководителем и организацией следующих видов:

• Об оспаривании руководителем организации правомерности применения в его отношении мер дисциплинарной ответственности.
• В связи с оспариванием условий трудового договора с руководителем организации (иск подается любой из сторон) — размер заработной платы, выходного пособия, компенсаций и иных выплат, связанных с прекращением трудовых отношений.
• Ввиду несогласия руководителя организации о досрочном прекращении его полномочий.

Разъяснение ВС РФ имеет крайне важное значение, так как до 2015 года подобные дела рассматривались арбитражными судами, что было ошибкой. К ведению арбитражных судов относятся такие дела только в том случае, если они рассматриваются в контексте дел о несостоятельности (банкротстве). В остальных случаях разногласия имеют сугубо трудовой характер, поэтому разрешаются судами общей юрисдикции.

Источники:

• Справочно-правовая система «Гарант» — ссылка.
• Трудовой Кодекс Российской Федерации — ссылка.
• Закон.ру (социальная сеть для юристов) — ссылка.

Ирина Русанова – высшее образование в Международном Восточно-Европейском Университете по направлению “Банковское дело”. С отличием окончила Российский экономический институт имени Г.В. Плеханова по профилю “Финансы и кредит”. Десятилетний опыт работы в ведущих банках России: Альфа-Банк, Ренессанс Кредит, Хоум Кредит Банк, Дельта Кредит, АТБ, Связной (закрылся). Является аналитиком и экспертом сервиса Бробанк по банковской деятельности и финансовой стабильности. rusanova@brobank.ru

Комментарии: 0

Если у вас есть вопросы по этой статье, вы можете сообщить нам. В нашей команде только опытные эксперты и специалисты с профильным образованием. В данной теме вам постараются помочь:

Выплата “золотых парашютов”: разъяснения ВС РФ

При увольнении руководителя организации работодатель обязан выплатить ему выходное пособие (так называемый “золотой парашют”) – компенсацию в размере, установленном в трудовом договоре, но не ниже его трехкратного месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). На практике довольно часто возникают споры, связанные с предоставлением такой компенсации: либо уволенный руководитель жалуется на то, что организация отказывается выплатить ему положенное, либо размер выходного пособия необоснованно большой, и организация опасается оказаться в затруднительном финансовом положении после его выплаты. Поскольку отношения между руководителями организаций или членами их коллегиальных исполнительных органов и организациями (работодателями) регулируются и трудовым, и гражданским законодательствам, суды не всегда единообразно разрешают возникающие между этими субъектами споры.

Чуть более года назад был ограничен размер выходного пособия руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, государственных компаний и организаций, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, а также руководителей, их замов и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, ГУПов и МУПов (Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ). Перечисленные субъекты могут получить при увольнении только свой трехкратный месячный заработок, не больше. Это было сделано, чтобы исключить возможность выплаты топ-менеджерам компаний с государственным участием немотивированных многомиллионных пособий (см., например, Определение ВС РФ № 307-ЭС14-8853 от 30 марта 2015 г.).

Теперь же допускается ограничение в судебном порядке размеров этих выплат и руководителям всех остальных организаций – на основании Постановления Пленума ВС РФ от 2 июня 2015 г. № 21 (далее – Постановление). Рассмотрим, какие еще разъяснения о разрешении споров между организациями и ее руководителями даны Судом в Постановлении.

Определена подведомственность споров между организациями и их руководителями

НАША СПРАВКА

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и его локальными нормативными актами осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).

Особенности регулирования труда руководителя организации могут распространяться на членов ее коллегиального исполнительного органа федеральными законами и учредительными документами организации (ст. 281 ТК РФ).

Одно из самых важных пояснений, данных в Постановлении, касается подведомственности споров между руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации (далее – руководитель организации) и самой организацией как его работодателем. Суд установил, что все трудовые споры между указанными субъектами относятся к компетенции судов общей юрисдикции (абз. 1 п. 3 Постановления). В том числе дела:

• об оспаривании руководителем организаций решения о досрочном прекращении его полномочий (возникших в силу трудового договора), принятого уполномоченным органом организации или уполномоченным ее собственником лицом;
• по искам одной стороны трудового договора с руководителем организации к другой его стороне об оспаривании и признании не подлежащими применению условий этого договора, в том числе о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и предоставлении иных выплат в связи с прекращением трудового договора;
• об оспаривании руководителем организации применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Это разъяснение очень важно, поскольку аналогичные споры рассматривались на практике и арбитражными судами (как корпоративные – на основании п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК РФ), и судами общей юрисдикции (как трудовые). Теперь же арбитражные суды будут решать подобные дела только в том случае, если они отнесены к их ведению федеральным законодательством. Например, они будут рассматривать заявления об оспаривании соглашений или приказов об увеличении зарплаты, о выплате премий и об оспаривании самих таких выплат в делах о банкротстве (ст. 61.1 и ст. 61.8 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ “О несостоятельности (банкротстве)”).

Полина Пчелкина, юрист PwC Legal:

“Пункт 2 Постановления разъяснил, что нормы главы 43 ТК РФ “Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации” не применяются к руководителям филиалов и представительств. Однако на практике часто возникают вопросы относительно возможности распространения норм главы 43 ТК РФ на руководителей филиалов и представительств именно иностранных компаний, ведь такие руководители действуют в России фактически как единоличные исполнительные органы юридических лиц. Представляется целесообразным утверждение специальных разъяснений ВС РФ по данному вопросу”.

Разъяснено, в каком случае суды могут отказывать в удовлетворении исков о выплате выходных пособий руководителям или ограничивать их размер

ПОЛЕЗНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ

Узнать, как суды разрешают споры между организациями и их руководителями, можно в системе ГАРАНТ. Для этого в строке базового поиска необходимо ввести соответствующий запрос, например “увольнение руководителя организации”, и выбрать раздел “Судебная практика” (над строкой базового поиска).

Выходное пособие, напомним, выплачивается руководителю организации в случае, когда основанием прекращения трудового договора с ним является принятие соответствующего решения уполномоченным органом юрлица, собственником его имущества или уполномоченным этим собственником лицом (п. 2 ст. 278 ТК РФ). ВС РФ уточнил, что по данному основанию может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. При этом указывать мотивы принятия такого решения указанным субъектам необязательно (абз. 1 п. 9 Постановления). В то же время решение может быть признано незаконным, если суд при рассмотрении дела о его обжаловании установит, что оно нарушает принцип недопустимости злоупотребления правом или запрет на дискриминацию в сфере труда. Бывший руководитель организации в этом случае восстанавливается в должности. Однако, как отмечает руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро “Трудовой консалтинг” Галина Енютина, в судебной практике пока нет даже примерного перечня действий, которые могли бы расцениваться как злоупотребление правом со стороны работодателя, поэтому можно только предположить, что речь идет об увольнениях, не имеющих целью оптимизацию бизнес-процессов, увеличение прибыльности бизнеса, эффективности работы и качества услуг организации. “На практике работнику будет достаточно сложно доказать, что увольнение произошло именно по подобным основаниям, – отмечает в свою очередь юрист PwC Legal Полина Пчелкина. – Кроме того, работник должен понимать, что даже если его восстановят на работе, он снова может быть уволен по ст. 278 ТК РФ без объяснения причин”.

ВАЖНО ЗНАТЬ

Невыплата компенсации руководителю организации при увольнении сама по себе не может служить основанием для его восстановления на работе 1 (абз. 1 п. 10 Постановления).

Кроме того, при рассмотрении иска руководителя организации об оспаривании решения о его увольнении суд не вправе приостанавливать действие этого решения (в качестве меры по обеспечению иска) и обязывать ответчика не препятствовать истцу в выполнении прежних обязанностей (абз. 1 п. 4 Постановления).

ВС РФ указал, что выплаты руководителям организаций, не являющихся компаниями с государственным участием, при их увольнении могут быть ограничены (однако минимальный размер все равно будет равен трехкратной величине среднего месячного заработка) в случае, если условия трудового договора нарушают требования законодательства и иных НПА, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, и законные интересы организации, других работников и иных лиц, например собственника имущества организации (абз. 2 п. 11 Постановления). Какие это могут быть нарушения, Суд не уточняет. По этому же основанию суды смогут и вовсе отказывать в удовлетворении исков о взыскании выплат с работодателя в связи с прекращением договора, однако в обоих случаях такие решения должны быть мотивированными. Данные разъяснения могут применяться и при рассмотрении арбитражными судами исков учредителей организаций о признании недействительными решений о выплате их руководителям компенсаций и предоставлении иных выплат в связи с прекращением трудового договора (абз. 4 п. 11 Постановления).

Галина Енютина, руководитель Центра правовой поддержки директоров Юридического бюро “Трудовой консалтинг”:

“Я бы отнесла абз. 4 п. 11 Постановления, которым предусматривается, что размер выходных пособий, компенсаций и иных выплат при увольнении руководителя может быть сведен к нулю или ограничен по искам учредителей, к числу спорных моментов. Имеются ввиду и те ситуации, когда выплаты состоялись и встает вопрос о возврате уплаченных руководителю денег. Данный пункт вступает в прямое противоречие со ст. 137 ТК РФ, устанавливающей ограничения на удержание заработной платы. Представляется, что в случае установления в трудовом договоре повышенного размера выходного пособия и подписания такого договора владельцем организации либо уполномоченным им лицом принятие руководителем решения о начислении в свою пользу данной суммы не может быть основанием для удовлетворения иска, например, участника (акционера) общества о взыскании с руководителя разницы между суммой, обозначенной в трудовом договоре, и указанной в решении суда. На практике эта разница может составлять миллионы рублей. Иными словами, взыскание с работодателя невыплаченных сумм и их уменьшение (даже вплоть до нуля) и взыскание части уже выплаченных руководителю сумм с него в качестве убытков в рамках корпоративного спора – не одно и то же. По этой причине распространение возможности судов снижать размер компенсаций и по искам в рамках корпоративных споров ставит руководителей в достаточно уязвимое положение. Осознав, что честно подписанный с владельцем бизнеса трудовой договор, содержащий условие о денежных выплатах в случае досрочного его прекращения, при увольнении может быть поставлен под сомнение судом по совершенно произвольным и в ряде случаев непредсказуемым основаниям, менеджер может разочароваться в судебной системе и забрать положенное ему другим способом”.

Еще одно важное разъяснение Суда касается ситуаций, когда между сторонами возникает спор о размере выходного пособия либо этот размер ими не определен. В таком случае сумму определяет суд, учитывая, в частности, длительность периода работы уволенного (увольняемого) руководителя, время, которое оставалось до истечения срока действия его трудового договора, размер оплаты труда, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора (абз. 2 п. 12 Постановления). И все же вопрос о методике определения размера компенсации представляется не до конца раскрытым – и судам, и другим правоприменителям нужны более четкие критерии его расчета, считает Полина Пчелкина.

Стоит отметить, что ответы на некоторые вопросы, возникающие при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ и других хозяйственных товариществ и обществ, были даны в Постановлении Пленума ВС РФ от 20 ноября 2003 г. № 17. Однако в связи с принятием Постановления этот документ признан утратившим силу.

Золотой парашют

Золотой парашют — компенсация, выплачиваемая руководителям акционерного общества в случае их увольнения либо ухода в отставку по собственной инициативе в результате поглощения этой компании другой или смены собственника.

Термин «золотой парашют» используется для обозначения определенных материальных преимуществ, зафиксированных в письменном виде в трудовом договоре и выплачиваемых представителям топ-менеджмента организации в ситуации расторжения (прекращения) отношений с работодателем.

Проще говоря, «золотой парашют» при увольнении – это договор, заключаемый с топ-менеджером фирмы, предусматривающий выплату большой суммы денег при определенных условиях.

Для чего это нужно

Рассматриваемая компенсационная мера вводится главным образом для того, чтобы погасить недовольство увольняемого топ-менеджера.

Кроме этого, считается, что «парашют» обуславливает негативные последствия для той стороны, которая производит поглощение юрлица, и смягчает удар по увольняемым сотрудникам.

Классификация «парашюта»

В зависимости от уровня сотрудника и размера выплат различают «золотые», «серебряные» и «жестяные» «парашюты».

Первые предназначаются для руководителей, вторые – для менеджеров среднего звена, третьи – для ведущих специалистов и младшего менеджмента.

Размер «золотого парашюта» для топ-менеджера может переходить все мыслимые границы. Здесь все зависит от руководства компании и сферы деятельности.

«Золотой парашют» и российское законодательство

Опираясь на российское законодательство, отметим, что в настоящее время «золотой парашют» является условием материальной компенсации в случае завершения трудовых отношений, которое прописывается в трудовом договоре или оформляется в виде дополнительного соглашения между сотрудником и работодателем.

При этом компенсации выплачиваются в следующих случаях:

увольнение по соглашению сторон, подписавших договор о найме (ст. 78 ТК РФ);

увольнение в связи с сокращением штатов (ст. 81, п. 2 ТК РФ);

ликвидация фирмы (ст. 81, п. 1);

увольнение сотрудника по собственному желанию (ст. 80);

смена собственника компании (действует также в отношении главного бухгалтера, руководителя и лиц, его замещающих; ст. 81, п. 4).

Кто и когда получает «золотые» выплаты

К видам возмещений, предусмотренных законодательно (ст. 181, ст. 279 ТК РФ) для оплаты ряду категорий руководящих работников (директорам, их заместителям, главным бухгалтерам, членам исполнительных органов), с которыми при устройстве в компанию оформлены трудовые договоры, относится золотой парашют при увольнении перечисленных категорий из:

обществ, у которых часть уставного капитала (от 50% акций) относится к собственности государственной или муниципальной;

небюджетных фондов страны;

корпораций, учреждений, компаний государственной принадлежности;

предприятий (учреждений) муниципальной принадлежности;

государственных унитарных организаций.

Популярным вариантом подобного рода выплаты является возмещение в денежном выражении.

Кроме денежных премий, организации могут предоставлять завершившим трудовые отношения управленцам иные формы материального стимулирования (акции, корпоративные пенсии).

По законодательству (ст. 80, ст. 81 ТК РФ) условиями для получения материальной компенсации, прописываемой в трудовом контракте или в дополнительно оформленном соглашении между сторонами (работодатель, сотрудник) и выплачиваемой в ситуации прекращения производственных отношений при уходе из компании, являются варианты увольнения:

по личному желанию работника;

по согласованию сторон;

по причине сокращения штатов предприятия.

Основанием для выплаты служат также ликвидация организации или изменение в составе ее собственников.

Какова величина «парашюта» для руководителя

Конкретный размер выходного пособия (золотого парашюта) прописывается в трудовом договоре.

Но по общему правилу при увольнении с занимаемой должности руководителя организации последнему положено получение компенсации, размер которой не может быть меньше суммы 3-кратного среднего заработка за месяц (ст. 279 ТК РФ).

То есть, при увольнении руководителя организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка этого руководителя (ст. 279 ТК РФ).

Правда, стоит отметить, что для некоторых категорий топ-менеджеров законодательством наоборот установлено ограничение сверху по сумме выплачиваемого им выходного пособия (ст. 349.3 ТК РФ).

Так, например, максимальный размер золотого парашюта руководителя и главного бухгалтера госкорпорации ограничен трехкратным среднемесячным заработком данных работников.

Данный лимит распространяется и на выходное пособие руководителя/его замов/главного бухгалтера организации, если более 50% акций (долей) в уставном капитале данной этой компании находится в государственной/муниципальной собственности.

Совокупный показатель предоставляемого топ-руководству государственных компаний выходного пособия, ограниченный 3-кратным размером заработка за месяц, не включает следующие выплаты (ст. 127, ст. 178, ст. 318 ТК РФ):

заработную плату за последний месяц работы увольняемого;

возмещение трат по служебным командировкам;

возмещение затрат, понесенных при переезде на работу в иную местность;

начисление за неиспользованный очередной (трудовой) отпуск;

среднемесячный заработок, сохраняемый на период последующего трудоустройства.

Пример

Генеральный директор компании получал среднемесячную заработную плату в 200 000 руб.

При увольнении по причине ликвидации организации он получил 990 000 руб. «Золотое» пособие составило 600 000 руб. (200 000 руб. х 3), а оставшуюся сумму составили заработная плата за последний рабочий месяц, средства за неиспользованную часть очередного отпуска и траты по служебным командировкам перед увольнением.

Налогообложение «золотых» выплат

Пособие категории «золотой парашют», оплачиваемое с учетом действующих критериев трудового законодательства и на основании оформленных трудовых соглашений, учитывается предприятиями в статьях расходов для определения величины налога на прибыль (ст. 255 НК РФ).

Поправками к НК РФ разрешено включать в состав расходов начисления увольняемым, предусмотренные:

индивидуальными или коллективными соглашениями;

отдельными (дополнительными) соглашениями участников производственного договора, включая соглашения о прекращении трудового контракта;

внутренними нормативными положениями.

Предусмотрены налоги по НДФЛ для компенсаций суммой до 3-кратной величины заработка за месяц или 6-кратной величины месячного заработка для работавших перед увольнением в предприятиях на территории Крайнего Севера (ст. 217 НК РФ).

Показатель необлагаемого минимума не зависит от занимаемой должности сотрудника или от причин для расторжения производственных отношений.

Обложению страховыми взносами подлежат выплаты руководителю, его заместителям, главным бухгалтерам в части больше 3-кратной или 6-кратной (для территории Крайнего Севера) величины среднемесячного заработка (ФЗ №212, 24.07.2009).

Таким образом, увольнительные выплаты облагаются НДФЛ в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка работника (шестикратный размер – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Соответственно, если компенсация (золотой парашют), полученная, к примеру, руководителем организации не превышает этот размер, то НДФЛ с этой выплаты начислять не нужно.

Что же касается начисления страховых взносов, то золотой парашют не облагается взносами в размере, не превышающем трехкратного среднего месячного заработка увольняемого «топа».

Как видим, в целях уплаты страховых взносов «северное правило» не работает.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Укладчики «золотых парашютов» или способ не платить отступные по соглашению сторон

В последние годы увеличивается судебная практика, дискредитирующая увольнение по соглашению сторон. Оказывается, что еще на этапе заключения трудового договора работодатель может «обезопасить» себя от выплат в будущем в случае увольнения по соглашению.

Почему может не раскрыться «золотой парашют»?

Суды не признают требования работников, ушедших по соглашению сторон, по выплатам, прописанным в таких соглашениях.

Обоснование примерно одинаковое. Судьи рассматривают выплаты по соглашению как разновидность выходного пособия. При этом отмечают, что увольнение по соглашению сторон ТК РФ не относит к случаям, когда выплата входного пособия обязательна. Далее умозаключения судей приводят к ст. 178 ТК РФ, в которой написано, что иные (кроме предусмотренных ТК) выплаты пособий могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором.

Получается, что экономный работодатель может прописать в соглашении хоть 10 окладов и спокойно их не оплачивать. Если заранее позаботился о том, чтобы в трудовом договоре с работником не фигурировали выплаты пособий при увольнении работника по соглашению.

Можно ли оспорить увольнение при невыплате пособия по соглашению?

Здесь вторая «засада» для неудачливого работника и зацепка для деятельного работодателя. Оспорить сам факт увольнения по соглашению сторон, похоже, еще не удалось ни одному работнику.

Мотивация судей по этому вопросу такая: согласно ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Для этого требуется соответствующее письменное волеизъявление обеих сторон — соглашение. Теоретически законодательство допускает отмену (расторжение) соглашения сторон и возврат трудовых отношений к прежнему состоянию.

Но! Для этого тоже должно наличествовать «волеизъявление обеих сторон». Работодатель должен захотеть отказаться от заключенного соглашения вместе с работником.

В противном случае увольнение по соглашению без дополнительных выплат, в нем прописанных, отмене не подлежит. Разумеется, если все прочие «увольнительные» процедуры были выполнены в соответствии с законодательством.

Что может предпринять работник?

Во-первых, работник может попробовать добавить пункт о выплатах при увольнении по соглашению в свой договор. Хотя, конечно, такая предусмотрительность и подкованность работника может заставить занервничать работодателя. И трудоустройство может вообще не состояться. Или, если работник попросит заключить допсоглашение к существующему трудовому договору, может повлечь какие-то внутренние репрессивные меры (которые приведут к увольнению другого вида).

Во-вторых, работнику можно изучить локальную зарплатную нормативку работодателя. Часто возможность дополнительных пособий и компенсаций (сверх ТК РФ) бывает на всякий случай прописана там. А трудовой договор содержит отсылку на выполнение работодателем своих же локальных актов. Получается доказательная цепочка: норма в трудовом договоре выполнять локальные акты — локальный акт о выплатах сверх ТК РФ — соглашение с выплатами сверх ТК РФ.

Совет: самый удачный вариант закрепить обязанность работодателя платить по соглашению сторон — коллективные действия. Отказать группе серьезно настроенных работников, с намерением объединиться в профсоюз на лицах, сложнее, чем одиночке с нашим блогом в смартфоне.

В третьих, возможен банальный шантаж работодателя. Дело в том, что соглашение сторон на практике редко заключают массово с рядовыми сотрудниками. Чаще такой вариант обсуждается с теми, кто имеет определенное служебное положение (но, по каким-то причинам, приходится расставаться). Прямым следствием служебного положения бывает доступ к информации, оглашение или передача которой третьим лицам, может принести работодателю гораздо больше проблем, чем выплата пособия, оговоренного в соглашении.

Например, руководитель «продажников» может, уходя, скопировать для подстраховки клиентскую базу. А финансист или бухгалтер может припрятать доказательства какой-нибудь «черной» обналички. И, в случае отказа бывшего работодателя платить, пригрозить распорядиться этими данными по своему усмотрению. Нехорошо?

Возможно… А не платить обещанное хорошо? Не мы такие — жизнь такая!

Заключая трудовой договор, постарайтесь предусмотреть на будущее вариант увольнения по соглашению сторон. Если в договоре не будет прописана выплата по соглашению сверх того, что положено по ТК РФ — работодатель может просто не заплатить и будет поддержан законом.

Если в договоре и внутренних актах работодателя не содержится положений о выплатах по соглашению сторон, а ситуация идет именно к этому варианту увольнения — постарайтесь подстраховаться.

Друзья, поддержите нас — подпишитесь на наш блог на Клерке :).

Основания для оспаривания избыточных компенсаций при увольнении («золотых парашютов») управленцев и сотрудников компаний

Вопросы несоразмерных выплат при увольнении менеджмента, а порой и рядовых сотрудников компаний, не утрачивают актуальности на протяжении всей новейшей истории России.

Статья 279 Трудового кодекса России устанавливает лишь минимальный размер компенсации руководителя организации в размере трехмесячного оклада. Максимальный размер компенсации и ограничения на его определение законом не предусмотрены, что постоянно провоцирует злоупотребления топ-менеджментом при установлении размеров компенсаций в случае своего увольнения.

Удивительно, но до сих пор в судебной практике не сформирован единообразный подход к оспариванию так называемых «золотых парашютов». Вопрос можно считать урегулированным лишь в отношении руководителей государственных и муниципальных организаций и учреждений (а также организаций с государственным участием в размере более 50 %), премирование которых было конкретизировано в размере трехкратного среднего месячного заработка пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Что касается руководства и сотрудников коммерческих организаций, включая организации с долей государственного участия менее 50 %, то максимальный размер компенсаций при увольнении руководства и сотрудников не регламентирован.

Не смотря на отсутствие единообразной практики, можно выделить перечень оснований для оспаривания соглашений о несоразмерных компенсациях с руководством и сотрудников компаний:

1. Баланс интересов работника и акционеров. Определяя компенсацию при увольнении менеджмента совет директоров должен соблюдать баланс интересов руководителя и акционеров с их инвестиционными интересами, которые нарушаются явно завышенным и необоснованным вознаграждением. Должны учитываться фактические результаты компании и личный вклад сотрудника в этот результат (определение Верховного Суда России от 15.03.2015 № 307-ЭС14-8853).

2. Превышение полномочий. Оспаривание компенсации за увольнение как решения директора, не одобренного советом директоров или с превышением полномочий (определение Московского областного суда № 33-17401 от 22.09.2010).

3. Виновные действия работника. Оспаривание выплаты «золотого парашюта» руководителю в связи с наличием виновных действий со стороны такого руководителя (определение Московского городского суда № 33-2827 от 01.02.2012).

4. Подлинность дополнительного соглашения. Проведение экспертизы давности изготовления соглашения о выплате компенсации и отказ в выплате в связи с подделкой документа (определение Свердловского областного суда № 33-18121 от 22.12.2011).

5. Злоупотребление правом. Сумма выплат, несоразмерная основаниям ее осуществления, свидетельствует об отсутствии встречного предоставления по отношению к действиям по ее установлению. Установление необоснованной излишней компенсации, отсутствие каких-либо локальных нормативных и распорядительных актов, экономически и юридически ее обосновывающих носит произвольный характер. Все эти обстоятельства могут свидетельствовать о злоупотреблении правом (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15.10.2018 № 1-КГ18-13, постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15 июня 2018 г. № 19АП-3765/17, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 17 ноября 2017 г. № 09АП-46377/17).

6. Обоснованность выплаты. Компенсация руководителю выплачивается именно в случае досрочного расторжения трудового договора. В случае, когда полномочия руководителя прекращаются в связи с истечением предусмотренного учредительными документами общества срока полномочий руководителя, по соглашению сторон, по собственному желанию руководителя, компенсация не выплачивается (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.12.2010 № 33-16755, определение Тульского областного суда от 24.07.2014 № 33-1786).

Надеемся, указанная подборка оснований будет полезна в работе над вопросами оспаривания «золотых парашютов» при увольнении управленцев и сотрудников компаний.

Увесистое вознаграждение при увольнении: что такое «золотой парашют», и кто может на его претендовать?

Как известно, опытный и квалифицированный топ-менеджер способен обеспечить предприятию регулярный рост показателей. Для привлечения в штат организации таких сотрудников многие руководители предлагают им льготные условия.

Наиболее успешные управленцы высшего звена могут рассчитывать на получение достойных выплат при увольнении. Данный вид компенсации имеет название «золотой парашют». Благодаря ей владельцам компаний удается привлекать в свой бизнес лучших специалистов в различных сферах деятельности.

• 1 Что это такое?
• 2 Кто и когда получает вознаграждение?
• 3 Можно ли рассчитывать при увольнении по собственному желанию?
• 4 Размер выплат
• 5 Налогообложение

Что это такое?

Термин активно применяют для обозначения материальных преимуществ, которые перечислены в трудовом договоре. Благодаря этому в случае возникновения определенной ситуации топ-менеджер получает выплату.

Как правило, ее размер является довольно крупным. Часто «золотой парашют» предусматривает запрет на трудоустройство в конкурирующих компаниях на протяжении нескольких лет.

Таким образом, компания обеспечивает защиту важной информации. Если бывший сотрудник будет работать с конкурентами через 2 или 3 года, важные данные, которыми он располагал, уже устареют.

Кто и когда получает вознаграждение?

Компенсацию при увольнении могут получить работники руководящего звена, а также рядовые специалисты, которые проявляют себя лучшим образом.

• главных бухгалтеров;
• директоров, их заместителей;
• работников исполнительных ведомств.

Законодательство предусматривает получение компенсации в случае увольнения по своему желанию, в случае согласования двух сторон, а также при сокращении штата. Основанием для получения выплаты часто становится смена собственника или ликвидация предприятия.

Можно ли рассчитывать при увольнении по собственному желанию?

Довольно часто работников интересует, полагается ли «золотой парашют» при увольнении по собственному желанию.

В соответствии с существующим законодательством (ст. 80, ст. 81 ТК РФ) увольнение по личному желанию сотрудника входит в список условий для начисления компенсации. Единственная особенность — все нюансы должны быть прописаны в контракте. Размер выплаты также должен быть указан в трудовом договоре или в прилагающихся к нему соглашениях.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:

Размер выплат

Размер пособия указывается в трудовом договоре сотрудника. Однако в соответствии с существующими правилами размер компенсации не может быть меньше суммы 3-кратного среднего ежемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Для некоторых топ-менеджеров законодательством установлено ограничение на максимальную сумму «золотого» пособия (ст. 349.3 ТК РФ).

Налогообложение

Пособие оплачивается в соответствии с критериями трудового законодательства. Его сумму также учитывают для определения размера налога на прибыль.

• нормативными внутренними положениями;
• коллективными, индивидуальными соглашениями;
• отдельными соглашениями, включая договор о прекращении трудового контракта.

Выплаты могут облагаться НДФЛ, если сумма компенсации выше 3-кратного размера среднего заработка работника.

Если выплата эту сумму не превышает, НДФЛ на компенсацию не начисляется. В большинстве коммерческих организаций работники, занимающие руководящие должности, имеют особое положение. Достоинства для руководства на практике выражаются по-разному.

Выплата «золотого парашюта» при увольнении предлагается ценным специалистам довольно часто. Предложение дополнительной компенсации объясняется также достаточно высоким уровнем ответственности. Как правило, деятельность на таких должностях связана с высокими психоэмоциональными нагрузками.